Українська Федерація профспілкових організацій -профспілка працівників підприємств з іноземними інвестиціями, господарських товариств, організацій та установ. УФПО

 

Ukrainian Federation of Trade Union Organisations - Trade Union of Workers of Enterprises with Foreign Investments, Economic Societies, Organisations and Institutions.

 

Профспілки Києва за стабільний розвиток держави! Профспілки - твій захист, в профспілках - твоя сила! Поки профспілки єдині, вони непереможні! Профспілки за справедливість! Реформи під контроль профспілок! Трудівник - господар України! За гідні робочі місця і заробітну плату! За соціальну державу і гідне життя! Гідна зарплата - шлях до подолання бідності! За безпечну працю і соціальні гарантії! Києву столичний рівень охорони праці! Киянам старшого покоління - особливу увагу і турботу! За розвиток і процвітання Києва! Київ - наш спільний дім! Кияни за сталий розвиток економіки! Києву бути діловою столицею України! Києву бути соціальним і безпечним містом!

 

 

09.04.2024

Драпятий Євген Михайлович

заступник Голови Федерації

професійних спілок України

 

 

ДО ПИТАННЯ УКРАЇНСТВА ПРОФСПІЛОК

 

Ця стаття має на меті короткий огляд історії Федерації професійних спілок України (далі – ФПУ) як всеукраїнського добровільного об’єднання всеукраїнських профспілок та профспілкових об’єднань АР Крим, областей, міст Києва і Севастополя, а також щодо застосування назв «всеукраїнських», «українських» рад, профспілок, товариств, спілок та організацій, які утворювалися для захисту працівників на теренах України і діють сьогодні.

Суть розгляду і вивчення цього питання полягає у тому, що окремими антипрофспілковими силами поширюється дезінформація про українські профспілки, зокрема щодо Федерації професійних спілок України не як всеукраїнського об’єднання, а як загальносоюзної громадської організації колишнього Союзу РСР.

Тактика подачі суспільству викривлених понять, визначень, фактів чи звинувачень та поведінка цих сил – не новизна, особливо в історії України та українського народу, зокрема щодо профспілок, які є частинкою нашої країни і народу.

Традиції фальсифікації історії, подій, підміна дат, цифр, викрадення, «випадкові пожежі» і знищення архівів, фактів, свідків, навіть народів – це арсенал інструментів і знаряддя ординської, російської імперії та її спадкоємців: більшовицької комуни, совєтського союзу і сьогоднішньої терористичної путінської росії.

Підтвердження цього у ХХІ столітті є окупаційно-терористична війна росії проти Українcької держави та геноцид українського народу під вивіскою «спецоперації», з наративом, що це землі росії і така країна, як Україна не існувала, і створив її лєнін. А тоді ж як сприймати 400-літні історичні російські факти заборони української мови, культури, мистецтва, літератури, а також укази та постановлєнія імператорів, генсеків та їм подібних про виселення, голодомор і знищення українців, масові депортації, арешти, заслання, смертні вироки та розстріли інакомислячих – під клеймом «врагов народа». Майже усі кроваві злочини імперії, комуни, а потім радянщини здійснювалися від імені «народа», в інтересах «народа» і на «защіту родіни, партії, народа».

На щастя, не всі архіви горять і сьогодні достовірних матеріалів підтвердження цих злочинів виявлено і збереглося достатньо як в Україні, так і в інших країнах, незважаючи на політику росії щодо їх знищення чи фальсифікації. Невеличкий відступ від теми, але пов'язаний з її наслідками щодо взаємовідносин росії з Україною. Сама росія, а правильніше московія, як імперія виникла внаслідок знищення і вбивства сусідів – племен і народів, захоплення їхніх земель і територій (Новгородщина, Суздальщина, Казань, Урал, Сибір і десятки інших), які сьогодні є її колоніями. Це країна-плагіат, яка кольори прапора взяла від Нідердандів, після того як сатрап Петро-1 побував у Голландії. Герб «двоголовий коршун» московія успадкувала від монголо-татарської орди. Історію московія вкрала від Київської Русі-України, знищуючи докази українства і переписуючи її століттями, видаючи себе за слов’ян, а не угро-мокшів. Тому московіти ненавидять інакомислячих, у тому числі русинів, росів, словян, українців. Отже, ніякі українські чи всеукраїнські назви громадських рухів, товариств не мали права на існування у московсько-російській імперії.

Становлення українських робітничих рад, профспілок, організацій і товариств у ХІХ та ХХ століттях теж зазнало шовіністичної «опіки» від москово-російських «уполномочених» наглядачів на українських землях, у вигляді їх заборон, покарань та розстрілів за страйки, акції спротиву, публічні виступи, а також за національною чи мовною ознакою. Масові факти такого ставлення російських сатрапів до робітників, селян та інших жителів та їх організації на українських землях опубліковані у Хронології історії України [1] та История Украинской ССР [2].

Для прикладу, дві події із цього хронологічного довідника мовою оригіналу: «1892, 2-6 августа, Юзовка (сьогодні Донецьк). Стачка, волнения шахтеров и металлургов, в которых принимало участие 15 тыс. человек. Волнения сопровождались столкновениями с полицией и казаками, применившими оружие. Убито около 100 рабочих, 500 арестовано». [3] Там же: «1899, 10-15 июля, Мариуполь. Забастовка 5 тыс. рабочих заводов «Никополь» и « Русский Провиданс» с требованиями улучшить условия труда, повысить зарплату. Сопровождалась стычками с войсками, 2 рабочих убиты, 4 ранены, 150 арестованы, более 500 уволены» [4]. Наведу ще один факт із зазначеної книги: «1905, 11-12 октября, Екатеринослав (сьогодні м. Дніпро). Всеобщая стачка робочих, сопровождавшаяся демонстрациями и митингами, устройством барикад и перестрелками между робочими и войсками. Убито и поранено 72 человека» [5]. Російський почерк вирішення цих події дуже схожий на розправу з Євромайданом 2014-го року, розстріли і загибель Небесної Сотні.

Зауважую, на прикладі цих трьох фактів, що на мирну поведінку і вимоги робітників в Україні росія відповідає застосуванням військ, жандармерії і поліції, які розстрілюють, б’ють, арештовують учасників мирних заходів. Це саме спостерігається і в сьогоднішній росії відносно інакомислячих

Щодо профспілок, які не влаштовували з будь-яких причин, то підходи в росії дуже традиційні: відмова в легалізації профспілки, закриття як не легалізованої чи з надуманих причин, заборона діяльності або ліквідація з елементами погромів і конфіскації. Щодо засновників або учасників, як до неблагонадійних осіб, застосовувалися «профілактичні і фізичні заходи перевиховання» – допит, арешт, заслання, побиття, розстріл. Декілька фактів щодо профспілок із зазначених видань: «1905, июнь, Екатеринослав. Создание нелегального профсоюза робочих и служащих Екатеринославской железной дороги. Разгромлен в декабре 1905 г. восстановлен в июне 1906 г. [6],         «1905, ноябрь, Екатеринослав. Создание нелегального профсоюза печатного дела. Легализован в июле 1906 г. Закрыт в декабре 1907 г.» [7], «1905, декабрь. Киев Создание массового нелегального профсоюза робочих печатного дела (1800 человек). Легализован в ноябре 1906 г., закрыт в июне 1907 г., восстановлен в июле 1908, закрыт в октябре 1908 г…», «1906, июнь, Екатеринослав. Создание и легализация профсоюза металлистов (1550 членов), закрыт 1909 г.» [8], «1909, 16 декабря. Екатеринослав. Закрытие царскими властями 14 профессиональных союзов города»» [9], «1910, 1 листопада – закриття в Харкові «Товариства взаємодопомоги осіб, що займаються ремісничою працею», товариство існувало 11 років, об’єднувало металістів» [10].

Таких фактів «усмірєнія» працівників сотні по всіх регіонах українських земель російської імперії. Проте в історичних джерелах ми не знаходимо цивілізованих підходів у росії щодо розв’язання цих соціальних, трудових, економічних проблем робітників, селян, ремісників, учителів та інших громадян, які в цей час існують і застосовуються у європейських країнах, зокрема, такі як: діалог, перемовини, домовленості, договори, угоди, врахування думки сторін – роботодавця і найманого працівника, взаємні зобов’язання. Росія своєю поведінкою та з особливим інформаційним пафосом підкреслює, що вона та її цінності вищі Європи, і ця цінність у їхньому гімні «Боже царя храні».  Їй чужа демократія, свобода слова, рівність, воля, повага, гідність людини і це дійсність, реальність, що росія особлива, бо для неї люди – це ніхто і ніщо, їхнє життя – це ламаний гріш, їх (людей) можна продавати, програвати в карти, міняти на породистих собак, чи просто для розваги зашмагати кнутом до смерті чи тисячами посилати на смерть для участі в окупаційних війнах росії, завойовувати нові території чи «допомагати» у «визволенні порабощонним» народам Африки, Азії, будь-де, у побудові соціалістичного чи комуністичного як у росії «світлого майбутнього».

Оскільки сьогодні ми живемо в умовах терористичної війни з боку росії, яка щоденно вбиває українських громадян, і наше суспільство достатньо травмоване втратами рідних і близьких, наших воїнів і захисників, не стану більше наводити історичні факти знищення росією українських працівників та профспілковців.

Актуалізую поняття щодо назв «всеукраїнська», «всеукраїнський», «українська»,  «українські», які стали притаманними і застосовували та й нині застосовують у своїх назвах профспілки, робітничі ради, товариства, у тому числі щодо ФПУ як всеукраїнського профспілкового центру, а не загальносоюзної громадської організації колишнього Союзу РСР.

Зрозуміло, що ці терміни були під забороною в імперії, а ті громадські організації, які їх озвучували чи вписували у свої назви, жорстоко придушувалися царатом і зазнавали арештів, закриття і покарань. Яскравий приклад – арешт Т. Шевченка, М. Костомарова, П. Куліша та інших осіб за організацію, як нам було подано всіма владами, навіть і сьогодні, за участь у Кирило-Мефодіївському товаристві. Але, коли ми відкриємо ці документальні матеріали, то (в оригіналі) на титульній сторінці «Арьхива III-го отдьеленія собственной его императорскаго величества канцеляріи, написано:                    Обь украйно-Славянскомь Обществе. О художнике, Шевченко. 1847 года» [11]. Так, що сама назва вже є вироком для арештів та заслання, а слово «украйно» з усіх чотирьох слів ще й з маленької літери. 

Тому сподіватися на те, що у російській імперії профспілки могли мати назву українська чи всеукраїнська – це не реальність, а виняток, як це сталося із Всеукраїнською учительською спілкою (ВУУС) – професійно-політичною українською організацією вчителів і діячів народної освіти, створеною навесні 1905 у Києві за ініціативи Б. Грінченка, В. Доманицького, С. Єфремова та інших, і то, як відділення Всеросійського учительського союзу, яка проіснувала до 1907 року [12].

Початок вільного створення, озвучення і присвоєння цих назв припадає на період першого розпаду російської імперії, 1917-1918 роки, на час створення Української Центральної Ради  (УЦР), Української Народної Республіки (УНР), а також час створення більшовицьких партій і багатопартійності в Україні, які хотіли мати вплив на українських працівників. Таким чином, влітку 1917 року в Україні існували дві альтернативні політичні робітничі організації, які очолювалися протиборствуючими групами соціал-демократів [13].

Масове утворення робітничих, селянських рад, спілок, профспілок, товариств у містах і селах України спонукає їх до об’єднання і проведення установчих зібрань. Спостерігається два центри проведення всеукраїнських зібрань, проукраїнських заходів у м. Києві та пробільшовицьких у м. Харкові.

У цей період значну роль у становленні українського робітничого і профспілкового руху відіграє Українська Центральна Рада, як орган відродженої у 1917 році української державності, яка скликала 11-14 липня 1917 року І-й Всеукраїнський робітничий з’їзд [14]. З’їзд став історичним: на ньому було обрано Всеукраїнську раду робітничих депутатів, яка у повному складі увійшла до Української Центральної Ради як всеукраїнського парламенту. Програмою для розгортання профспілкового будівництва стала «резолюція у справах організацій», де зазначалося про утворення професіональних та культурно-освітніх організацій, кооперативних товариств і про ставлення робітників до селянства, що створювало передумови для створення профспілок серед сільськогосподарських робітників. А також створено державний орган – Генеральний Секретаріат праці. [15,16,]. У липні – серпні 1917 відбувається Перший з’їзд Української профспілки залізничників, який проголосив головним принципом профспілкового будівництва об’єднання робітників з метою підтримки національного відродження[17].   

Утворення Української Народної Республіки 20 листопада 1917 року та проголошення повного суверенітету України 22 січня 1918 року визначили найголовніші принципи устрою Української держави та економічні й політичні основи. Було розгорнуто широку законотворчу роботу, зокрема й з питань упорядкування праці, прийнято низку законів, створено Міністерство праці УНР, Міністерство ініціює створення різного роду рад і комісій для розгляду важливих питань, пов’язаних із працею і до яких входять представники всеукраїнських спілок. Як приклад, «8 квітня 1918 року, із складу комісії для розбору конфліктів по праці і комісії для розробки регламенту увільнення робітників і службовців створюється спеціальна комісія,… до якої запрошувалися представники міністерств, роботодавців і профспілок, зокрема: Центрального комітету професійних спілок цукрової промисловості, профспілки працівників сільськогосподарських економій, Всеукраїнської селянської спілки, Всеукраїнської Ради робітничих депутатів, Центрального бюро професійних спілок. Такий склад давав можливість вислухати всі зацікавлені сторони, тобто представників протилежних політичних і суспільних сил і прийняти компромісні рішення [18]. У середині травні 1918 року у Києві відбувається ІІ-й Всеукраїнський робітничий з’їзд. З’їзд, крім традиційних питань про поточний момент, розглянув також проблеми профруху і форми будівництва професійних організацій, про заводські комітети та контроль над промисловістю, боротьбу з безробіттям і т.п. [19].     

21 травня 1918 року у Києві було скликано Всеукраїнську конференцію професійних спілок. За рівнем представництва конференцію можна прирівняти до з’їзду, оскільки на ній було репрезентовано 311 місцевих професійних організації із 105 населених пунктів з усіх (на той час) губерній України, а також області Війська донського, делегати районних, крайових об’єднань, центральних робітничих профспілок, 27 міжпрофспілкових об’єднань. Разом 443 делегати представляли 497 064 членів профспілок [20].    

Всеукраїнська конференція професійних спілок схвалила Статут Всеукраїнського центру професійних спілок, обрала керівний орган професійних організацій – Уцентропроф у складі 25 осіб.

У політичному плані Конференція переважною більшістю підтримала гасла демократичної Української держави, відкинула встановлення влади рад, а також Уцентропроф заявив про свою незалежність від ВЦРПС, яка була підпорядкована більшовицькій партії. Таким чином, Конференція обрала шлях незалежності українського профспілкового руху від влади, розробила стратегію профспілкового руху в умовах Української держави, на відміну від І-го Всеукраїнського з’їзду профспілок у Харкові (27 квітня – 4 травня 1919 р.) під керівництвом більшовицької партії, на якому «делегаты сьезда решительно осудили меньшевистский лозунг “независимости” профсоюзов от Советского государства и Коммунистической партии”, а також “Съезд выразил недоверие Уцентропрофу и вынес решение о его ликвидации”, що згодом призвело до повного одержавлення профспілок [21], [22].     

Із вищенаведених матеріалів періоду відродження Української держави на початку ХХ ст. вже є достатньо аргументів про те, що профспілки у своїй державі мали національну складову приналежності до свого народу, своєї країни – України.

Навіть подальша, з 1919 року до 1948 рік, більшовизація, комунікація, русифікація та радянізація не змінили підходів українських профспілок до визначення їх статусу і назв, як органів так і організаційних зібрань, зазначаючи яких працівників вони представляють і якої країни, навіть якщо вона є колонією чи частиною будь-якої форми імперії, російської чи радянської. Підтвердженням цьому є створення Української республіканської Ради професійних спілок. Так, 29-30 листопада 1948 року у м. Києві відбулася І-а Українська республіканська конференція профспілок. У роботі Конференції взяли участь 473 делегати, від 32 республіканських комітетів профспілок, 11 центральних комітетів профспілок та 25 областей Української РСР, які представляли 4 378 369 працівників – членів профспілок. Конференція прийняла рішення про створення Української республіканської Ради професійних спілок. Наголошую, створення Української республіканської Ради професійних спілок, а не загальносоюзної громадської організації. Конференція визначила напрями роботи та завдання її членських профорганізацій, обрала керівний орган – Українську республіканську Раду професійних спілок у кількості 55 осіб, обрала кандидатів у члени Української Ради профспілок у кількості 20 осіб та обрала членів Ревізійної комісії у кількості 9 осіб. [23].    

30 листопада 1948 р. відбувся І-й Пленум Української Ради профспілок, на якому було обрано Голову та заступника Голови Укрпрофради, членів Президії Укрпрофради, секретаря Укрпрофради. Затверджено завідувачів відділами Української Ради профспілок [24].    

Проголошення Перебудови в СРСР на прикінці 80-х початку 90-х років дало поштовх політичним та економічним реформам, активізувало громадські рухи і суспільство до змін. Розпочалися процеси демократизації суспільства, гласності, розширення прав і свобод у громадсько-політичному житті і в господарській діяльності. З іншого боку, на порозі ринкових відносин, виникла економічна нестабільність, тотальний дефіцит продуктів і товарів, зросли ціни.

Вихід із кризового становища полягав у переході до ринкової економіки, де профспілкам належала роль у захисті економічних і соціальних інтересів працівників. Негативні процеси, що відбувалися в країні, суспільстві, послабили позиції профспілок у виконанні захисної функції, з’явилися певні проблеми в їх організаційній будові, структурі, відносинах між профспілковими органами, формуванням і використанням бюджету.

Проаналізувавши ситуацію, що склалася у профспілковому русі на той час, IX Пленум Української республіканської Ради профспілок прийняв рішення про скликання ХV з’їзду профспілок республіки, який мав визначити роль і місце українських профспілок, стратегію і тактику їх дій у зв’язку з переходом до ринкових відносин.

5 жовтня 1990 року відбувся ХV з’їзд профспілок Української РСР, який за результатами обговорення визнав повноваження Української республіканської ради профспілок вичерпаними та підтримав ініціативу профспілкового актив про проведення наступного дня нового з’їзду [25].    

6 жовтня 1990 року відбувся Установчий з’їзд незалежних профспілок республіки, який своїм рішенням та Декларацією утворив Федерацію незалежних профспілок України. Декларацію про заснування Федерації підписали 25 республіканських галузевих профспілок та 24 регіональні міжспілкові профоб’єднання [26].    

З’їзд затвердив Положення про Федерацію незалежних профспілок України, схвалив проєкт Закону УРСР «Про професійні спілки Української РСР», Концепцію профспілок України із соціального захисту прав та інтересів трудящих при переході до ринкової економіки, прийняв Резолюцію про захист населення республіки від наслідків аварії на Чорнобильській АЕС.

Згідно з Положенням Федерація незалежних профспілок України (далі ФНПУ) – добровільний союз республіканських галузевих та регіональних міжгалузевих профспілкових об’єднань, інших трудящих, що користуються правом юридичної особи, визнають Декларацію про утворення Федерації та Положення про неї.

Утворена на базі Української республіканської Ради профспілок Федерація незалежних профспілок України  проголосила свою незалежність від державних органів, будь-яких політичних партій, рухів, у тому числі принципову позицію про свою самостійність і не входження до будь-яких загальносоюзних об’єднань чи організацій.

ФНПУ утворена з метою об’єднання зусиль профспілок України на захист в органах державної влади, господарсько-політичних та інших структур республіки і країни економічних, соціальних, правових і духовних інтересів трудящих незалежно від їх належності до політичних партій, громадських рухів, походження, соціального стану, статі, освіти, ставлення до релігії та інших обставин. Органами ФНП України визначено З’їзд, Раду, Президію.

Рада Федерації як вищий орган на період між з’їздами на відміну від Укрпрофради, яка склала повноваження, взяла на себе функції не вказівного і контролюючого органу, а координуючого. Того, який на принципах консенсусу, з урахуванням думок усіх членських організацій, формує єдину позицію профспілок, їх ставлення до тих чи інших проблем, явищ і процесів, виробляє тактику спільних дій, відкрито затверджує бюджет.

Визначною подією в житті українського народу стало проголошення 16 липня 1990 року Верховною Радою Української Радянської Соціалістичної Республіки Декларації про державний суверенітет України, яким визначено основи державного, політичного, економічного ладу та підкреслено самостійність і суверенітет України.

Постановою Верховної Ради Української РСР від 24 серпня 1991 року № 1427-ХІІ було проголошено незалежність України та створення самостійної держави – України.

Проголошення незалежності України, демократизація суспільства відкрили дорогу для самостійної діяльності профспілкових організацій в Україні, підвищення їх ролі у захисті прав трудівників. 

Важливою віхою на шляху реформування профспілок України став ІІ (позачерговий) з’їзд, постановою якого 21 листопада 1992 року Федерацію незалежних профспілок України перейменовано у Федерацію професійних спілок України [27]. Сповідуючи політику незалежності і правонаступництва ФНПУ, Федерація профспілок України стала принципово новим самостійним профспілковим центром, який не увійшов до жодної загальносоюзної структури. Однак, окремі політичні сили в Україні, які увесь час були і є у владних структурах і залежні від московських зв’язків не пробачили профспілкам за їх незалежність.

Втративши вплив на профспілки, починаючи з 1992 року окремі групи в парламентсько-урядових та правоохоронних структурах розробляють і приймають підзаконні рішення, які спрямовуються проти українських профспілок, зокрема ФНПУ, а згодом ФПУ під вивіскою як до загальносоюзної громадської організації колишнього Союзу РСР.

Добре знаючи, що такий статус організації може бути тільки тоді, коли її засновниками є суб’єкти, які зареєстровані як союзні та охоплюють певний відсоток союзних територіальних, чого українські профспілки ніколи не мали, помста їм за незалежність розгорталася все з новим маховиком, коли до влади проникали сили, пов’язані «путами» залежності від росії, чи-то політичної, чи фінансової, чи від шантажу останньої або компроматів на «свою п’яту колону» в Україні.  

До сьогодні це питання залишається відкритим. Таке ставлення цих сил до незалежних українських організацій і не тільки профспілок, а й багатьох інших проукраїнських громадських інституцій чимось нагадує помсту росії Україні за її Незалежність, та вихід з-під московського ярма. Тому ще більшої уваги потребує вивчення уроків нашої історії та аналізу сучасних подій, причин їх виникнення, впливу і наслідків для новітньої української держави, громадянського суспільства, профспілок і нас українців.

Як зазначив автор книги «Історія профспілок України або боротьба триває» Петро Швець: «Уроки пройденого історичного шляху корисні для вирішення і сьогодні таких важливих профспілкових питань як політична та економічна незалежність, захист соціальних інтересів трудящих, єдність і взаємопідтримка між спілками, іншими громадськими об'єднаннями, активна участь у просвітницькому процесі і культурному житті» [28]. Та продовжив думку, що «Вивчення, узагальнення та всебічний аналіз історії профспілкового руху як соціального явища має велике значення для розвитку та нормування України як незалежної, соціальної держави. Незважаючи на різні спроби ліквідувати профспілки як суспільну одиницю, знищити взагалі, вони збереглися як постійно діюча громадська організація найманих працівників, яка представляє і захищає інтереси робочої сили – найманих працівників, зародившись у горнилі робітничого класу в боротьбі за кращу долю трудівників» [29]. У розвиток цієї думки попереднього автора хочу ще раз повернутися до історії часів УНР, де саме боротьба проти неправди і несправедливості, визиску та експлуатації російською і більшовицькою імперіями об’єднала працівників на українських землях у всеукраїнські профспілки, додавши їм національного характеру свого народу – нескореності і нетерпимості до підлості та зверхності, брехні і облуди, неробства та лукавства.

З часу створення незалежного національного профспілкового центру України – Федерацією профспілок України проведено 8 З’їздів, на яких були прийняті Програмні документи і стратегії діяльності профспілок, враховуючи суспільні процеси та соціально-економічні особливості кожного періоду розвитку і становлення новітньої Української держави.

Сьогодні Федерація профспілок України є одна з найбільших всеукраїнських профспілкових інституцій громадянського суспільства України, яка захищає трудові та соціально-економічні права і представляє інтереси близько 3 млн спілчан у відносинах з роботодавцями, в органах державної влади та місцевого самоврядування, а також з іншими об'єднаннями громадян. До складу ФПУ входять 46 всеукраїнських профспілок, які об’єднують працівників майже усіх галузей економіки країни, гуманітарної і соціальної сфери, сфери послуг, державного управління і місцевого самоврядування, а також 25 територіальних профспілкових об’єднань областей України та столиці.

ФПУ є суб’єктом Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні. Одним із напрямів діяльності ФПУ є участь у законотворчому процесі, зокрема правовій експертизі та підготовці пропозицій до законопроєктів, проєктів постанов Уряду, наказів міністерств, які стосуються умов та охорони праці, заробітної плати, соціального захисту, оподаткування тощо.

ФПУ має своїх уповноважених представників на засіданнях Кабінету Міністрів України та інших органів виконавчої влади, у Національній тристоронній соціально-економічній раді, Українському координаційному комітеті сприяння зайнятості населення. ФПУ делегувала представників до громадських рад при центральних органах влади, співпрацює з Комітетами Верховної Ради України, Уповноваженим Верховної Ради України з прав людини, органами виконавчої влади та місцевого самоврядування тощо.

Федерація профспілок України є безпосереднім активним учасником процесу євроінтеграції України до ЄС та достатньо вагомо представлена у міжнародних організаціях (МОП, МКП, ЄКП, глобальних об’єднаннях), де активно лобіює інтереси України на міжнародному рівні.

Сьогодні у час окупаційно-терористичної війни росії проти України, ФПУ здійснює профспілкову дипломатію з багатьма країнами світу, несучи правду про злочини росії проти людяності, про звірства і вбивства мирних громадян і геноцид українського народу, водночас порушує питання про виключення росії та її структур з міжнародних організацій, посилення санкцій, визволення наших полонених, сприяння мігрантам, допомоги Україні і потерпілим від війни та у відбудові регіонів нашої країни.

Наша сила у правді, а перемога у наших діях і єдності українського народу.

 

 

Список використаних джерел та літератури:

1 Хронології історії України ІІ випуск 1861-1917, видавництво Академії наук УРСР, Київ, 1940,  72 с.,1,11).

2 Верстюк, Е.Н. Дзюба, В.Ф. Репринцев. История Украинской ССР Хронологический справочник. Академия наук Украинской ССР, Київ: Наукова думка, 1990, 598 с.,(2-9).

3 Академія Наук Української РСР, Археологічна комісія, Інститут Історії, Центральний державний історичний архів УРСР у м. Києві. Кирило-Мефодіївське товариство. Том 2, упорядники М.І. Бутич, І.І. Глизь, О.О. Франко, наукові редактори тому І.Л. Бутич, Ф.П. Шевченко, Київ: Наукова думка, 1990. с.196. (11).

4  Кізченко В.I. Всеукраїнська учительська спілка [Електронний ресурс] // Енциклопедія історії України: Т. 1: А-В / Редкол.: В. А. Смолій (голова) та ін. НАН України. Інститут історії України. – К.: В-во «Наукова думка», 2003. – 688 с.: іл.. URL: http://www.history.org.ua/?termin=Vseukrainska_uchytelska (12).

5 Нариси історії профспілок України. Київ: Федерація профспілок України, Академія праці і соціальних відносин, 2002, 730 с.; Головний редактор редакційної колегії О.М. Стоян, керівник авторського колективу О.П. Реєнт). С. 109., (13, 15-21)

6 А.П. Гриценко «Всеукраїнська рада робітничих депутатів». Енциклопедія Сучасної України [Електронний ресурс]. Режим доступу: https://esu.com.ua/article-30022;(14)

7 Очерки истории профессиональных союзов Украинской ССР», Киев: Издательство политической литературы Украины, 1983. С. 146, 147, (22).

8 Центральний державний архів вищих органів влади та управління України, (ЦДАВО), Фонд 2605, Української республіканської Ради профспілок. Опис 8. Справа 2. (23) Спр. 6.(24); Опис № 1, Спр. 1.(25, 26); Спр.63 (27).

9 Петро Швець Історія профспілок України або боротьба триває. Київ: видавництво «Міленіум». 164 с. Редактор Є. Драпятий.(28, 29).

 

Київ, березень, 2024 року

27.02.2024

,

31.08.2023

Які терміни передбачені для зберігання документів, пов’язаних зі сплатою податків, у випадку проведення процедури припинення юридичної особи?

Роз’яснення Головного управління ДПС у Запорізькій області від 15.08.2023

Суттєво. У разі ліквідації платника податків бухгалтерські документи за не менш як 1095 днів (2555 днів — для документів щодо ТЦУ) до дати ліквідації передаються до архіву.

!  Юридичним особам у стані ліквідації

Відповідно до пункту 44.1 статті 44 ПКУ для цілей оподаткування платники податків зобов’язані вести облік доходів, витрат та інших показників, пов’язаних з визначенням об’єктів оподаткування та/або податкових зобов’язань, на підставі первинних документів, регістрів бухгалтерського обліку, фінансової звітності, інших документів, пов’язаних з обчисленням і сплатою податків і зборів, ведення яких передбачено законодавством.

Якщо документи, визначені у пункті 44.1 статті 44 ПКУ, пов’язані з предметом перевірки, проведенням процедури адміністративного оскарження прийнятого за її результатами податкового повідомлення — рішення або судового розгляду, такі документи повинні зберігатися до закінчення перевірки та передбаченого законом строку оскарження прийнятих за її результатами рішень та/або вирішення справи судом, але не менше строків, передбачених пунктом 44.3 статті 44 ПКУ (пункт 44.4 статті 44 ПКУ).

Пунктом 44.3 статті 44 ПКУ передбачено, що платники податків зобов’язані забезпечити зберігання документів, визначених пунктом 44.1 статті 44 ПКУ, а також документів, пов’язаних із виконанням вимог законодавства, контроль за дотриманням якого покладено на контролюючі органи, протягом визначених законодавством термінів, але не менш як 1095 днів (2555 днів — для документів та інформації, необхідної для здійснення податкового контролю за трансфертним ціноутворенням відповідно до статтей 39 та 39 прим. 2 ПКУ) з дня подання податкової звітності, для складення якої використовуються зазначені документи, а в разі її неподання — з передбаченого ПКУ граничного терміну подання такої звітності та документів, пов’язаних з виконанням вимог іншого законодавства, контроль за дотриманням якого покладено на контролюючі органи, — не менш як 1095 днів з дня здійснення відповідної господарської операції (для відповідних дозвільних документів — не менш як 1095 днів з дня завершення терміну їх дії).

У разі ліквідації платника податків документи, визначені пунктом 44.1 статті 44 ПКУ, за період діяльності платника податків не менш як 1095 днів (2555 днів — для документів та інформації, необхідної для здійснення податкового контролю за трансфертним ціноутворенням відповідно до статтей 39 та 39 прим. 2 ПКУ), що передували даті ліквідації платника податків, в установленому законодавством порядку передаються до архіву.

Передбачені пунктом 44.3 статті 44 ПКУ терміни зберігання документів продовжуються на період зупинення відліку строку давності у випадках, передбачених пунктом 102.3 статті 102 ПКУ.

Відносини, пов’язані із формуванням, обліком, зберіганням і використанням Національного архівного фонду, та інші основні питання архівної справи регламентовано Законом України від 24 грудня 1993 року №3814-XII «Про Національний архівний фонд та архівні установи».

31.08.2023

Мобілізація відпускника: чи можна перенести відпустку?

Працівника підприємства у липні 2023 року мобілізували під час щорічної основної відпустки. Він встиг відгуляти лише 14 к. дн. А 10 к. Дн. відпустки в нього ще лишилися. Чи переноситься на інший період залишок щорічної відпустки?

 Приєднуйтесь до Telegram спільноти та дізнавайтесь найважливіші новини першими!

Передісторія питання

У ситуації, що розглядається, насамперед треба звернутися до чинних норм, передбачених у ч. 3 ст. 119 КзпПр . Саме ця норма зобов'язує роботодавця зберігати за працівником, який покликаний (прийнятий) на військову службу під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення з військової служби, місце роботи та посаду .

А тепер заглянемо до норм Закону про відпустки *.

Норма п. 2 ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки гарантує, зокрема, перенесення щорічної відпустки на інший період у разі виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати .

Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР .

Умовою для надання гарантій щодо перенесення щорічної відпустки є збереження за працівником на час його військової служби середньої зарплати

Але з 19.07.2022 роботодавці більше не повинні зберігати середній заробіток за працівниками, які перебувають на військовій службі. За ними зберігається лише місце роботи та посада. Це сталося завдяки Закону №2352 *. А ось норми п. 2 ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки ніяк не коригувалися та залишились без змін. Тож як бути? Чи має право працівник, мобілізація якого припала на час його щорічної відпустки, на перенесення такої відпустки на інший період?

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-ІХ .

Саме таке питання ми адресували Мінекономіки. Далі з'ясуємо, що відповіли спеціалісти Міністерства щодо вказаного.

Думка Мінекономіки

Фахівці Мінекономіки у листі від 18.08.2023 № 4706-05/43457-09 (див. лист наприкінці статті) зазначають таке. Оскільки середня заробітна плата за працівником, прийнятим на військову службу на призов під час мобілізації, не зберігається, частина щорічної відпустки на інший період не переноситься. Аргументи – норми ч. 3 ст. 119 КЗпП та п. 2 ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки .

Ну що ж, тут логіка Мінекономіки зрозуміла: немає середнього заробітку за час служби — немає права на перенесення відпустки у разі її збігу з військовою службою. Тобто відповідь формальна і аргументів проти неї немає.

Не забувайте, що в табелі обліку робочого часу на весь період відпустки (у нашому випадку всі 24 к. дн.) проставляємо позначку «В» . А вже після закінчення (з наступного дня) весь час військової служби слід відображати буквеним кодом «ІН». Крім того, у бухобліку суму відпускних не сторнуємо , оскільки перенесення відпустки на інший період не відбувається.

Все вищезгадане можна застосувати для звичайних працівників. А як бути у цій ситуації з педагогічними працівниками?

Нюанси для освітян

Для них залишається чинною норма ч. 2 ст. 57 Закону про освіту *. Її розпорядженням середній заробіток зберігається за педагогічними та науково-педагогічними працівниками у разі проходження військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб із числа резервістів у особливий період.

Закон України «Про освіту» від 05.09.2017 № 2145-VIII .

Отже, для педагогів діє особлива умова, встановлена ​​їм спеціальним галузевим законодавством. Тому за мобілізованими педагогами та після 19.07.2022 зберігається не лише місце роботи (посада), а й середній заробіток.

Виходить, що для педагогічних та науково-педагогічних працівників гарантії, встановлені п. 2 ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки , все ж таки повинні застосовуватися. Адже умова про збереження середньої зарплати на час їхньої мобілізації виконується.

Тому, на наш погляд, педагогічний працівник, мобілізація якого припала на час його щорічної відпустки, має право на перенесення такої відпустки на інший період. При цьому не важливо, коли виникла така ситуація — до 19.07.2022 або після цієї дати.

ВИСНОВОК

  • У разі мобілізації працівника під час його щорічної відпустки частина такої відпустки на інший період не переноситься. Це правило діє всім працівників, крім педагогів.

31.08.2023

Щодо надання заяви-розрахунку для отримання допомоги по вагітності та пологах

Лист Пенсійного фонду України від 11.07.2023 №2800-030401-8/38527

Суттєво. Працедавець призначає допомогу по вагітності та пологах за листком непрацездатності у зв’язку з ускладненими пологами лише через сім днів з моменту його відкриття і, відповідно, формує заяву-розрахунок.

!  Працедавцям

Розглянувши Ваш <…> запит <…> щодо надання заяви-розрахунку для отримання допомоги по вагітності та пологах <…>, Пенсійний фонд України повідомляє.

Відповідно до пункту 10 частини першої статті 1 Закону України від 23.09.1999 «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» №1105-XIV (далі — Закон №1105) страховий випадок за соціальним страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності — подія, з настанням якої виникає право застрахованої особи, членів її сім’ї або іншої особи на отримання відповідно до цього Закону страхових виплат.

Відповідно до частини першої статті 18 Закону №1105 допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Допомога по вагітності та пологах застрахованій особі виплачується за весь період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, тривалість якої становить 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ускладнених пологів або народження двох чи більше дітей — 70) календарних днів після пологів.

Частиною першою статті 23 Закону №1105 зазначено, що підставою для призначення застрахованій особі допомоги по вагітності та пологах є сформований на основі медичного висновку про тимчасову непрацездатність листок непрацездатності.

Згідно із пунктом 2 розділу II Порядку видачі (формування) листків непрацездатності в Електронному реєстрі листків непрацездатності, затвердженого Наказом Міністерства охорони здоров’я України від 17.06.2021 №1234 «Про затвердження Порядку видачі (формування) листків непрацездатності в Електронному реєстрі листків непрацездатності», зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 07.07.2021 за №890/36512, листок непрацездатності формується в Електронному реєстрі листків непрацездатності на підставі інформації про медичний висновок (медичні висновки) у разі ідентифікації пацієнта як застрахованої особи в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Дати відкриття та закриття листка непрацездатності відповідають датам початку строку дії та закінчення строку дії медичного висновку, на підставі якого сформований цей листок непрацездатності. На підставі даних медичних висновків, що складають один випадок тимчасової непрацездатності, формуються листки непрацездатності в порядку черговості створення медичних висновків, кожен наступний із яких створюється як продовження першого, та складають один страховий випадок.

Листок непрацездатності з причиною непрацездатності «Вагітність та пологи» вважається виданим через сім днів з дати відкриття листка непрацездатності.

Сформований електронний листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами у день створення стає доступним для перегляду в кабінетах страхувальника та застрахованої особи на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України, але сім днів з дати відкриття цього листка непрацездатності не може бути використаний страхувальником як підстава для нарахування страхової виплати.

Нормою статті 26 Закону №1105 визначено, що підставою для фінансування страхувальників Пенсійним фондом України є оформлена за встановленим зразком заява-розрахунок, що містить інформацію про нараховані застрахованим особам суми страхових виплат за їх видами.

Відповідно до Постанови правління Пенсійного фонду України від 21.12.2022 №28-3 «Деякі питання фінансування для здійснення виплат та надання соціальних послуг, визначених Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування», зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 29.12.2022 за №1703/39039, фінансування для здійснення страхових виплат, визначених Законом №1105, здійснюється централізовано Пенсійним фондом України на підставі заяв-розрахунків, що містять інформацію про нараховані застрахованим особам суми страхових виплат за їх видами.

Заява-розрахунок та повідомлення про виплату коштів застрахованим особам подаються страхувальниками через Єдиний державний вебпортал електронних послуг або вебпортал електронних послуг Пенсійного фонду України, а також можуть подаватися у паперовій формі разом з електронною формою на електронному носії інформації головним управлінням Пенсійного фонду України в областях та м. Києві за основним місцем обліку страхувальників.

Отже, <…> роботодавець призначає допомогу по вагітності та пологах по листку непрацездатності у зв’язку з ускладненими пологами <…> (який є продовженням попереднього листка непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами терміном 126 календарних днів) лише через сім днів з моменту відкриття цього листка непрацездатності і, відповідно, формує заяву-розрахунок на фінансування страхової виплати.

Начальник управління страхових виплат та соціальних послуг С. ЗАРУБІНА

31.08.2023

Норма робочого часу для серпня 2023 року

Під час воєнного стану немає святкових та неробочих днів. Як цей факт впливає на норму тривалості робочого часу в серпні 2023 року? Розглянемо найпопулярніший графік роботи — п'ятиденка з двома вихідними днями у суботу та неділю.

 Приєднуйтесь та обговорюйте новини у найбільшій групі бухгалтерів на Facebook !

У період військового стану не діють норми КЗпП про визначення святкових та неробочих днів, робота в які не проводиться ( ч. 6 ст. 6 Закону № 2136 )*.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ .

Для цілей організації робочого процесу такі дні є звичайними календарними днями. При цьому:

1) ніякого скорочення робочого дня напередодні цих днів немає;

2) робота у такі дні проводиться на загальних підставах ;

3) перенесення у разі «накладання» з вихідним (неробочим) днем ​​немає.

Військовий стан в Україні продовжено до 05:30 15 листопада 2023*.

* Указ Президента України «Про продовження терміну дії військового стану в Україні» від 26.07.2023 № 451/2023 ( законопроект від 26.07.2023 № 9532 ).

Тому для працівників із 40-годинним робочим тижнем із двома вихідними у суботу та неділю (стандартна п'ятиденка) 24.08.2023 (четвер) буде звичайним робочим днем. А 23.08.2023 (середа) – робочим днем ​​повної тривалості. Визначимо розрахункову норму робочого часу для серпня 2023 року за «воєнними» правилами в таблиці нижче.

Норма тривалості робочого часу у серпні 2023 року

Показники

У мирний час

У період дії воєнного стану

Кількість календарних днів

31

31

Кількість святкових (неробочих) днів

1

-

Число місяця, на яке припадає свято

24

-

Кількість вихідних днів

8

8

Кількість днів, робота в які не проводиться

9

8

Кількість робочих днів

22

23

Норма тривалості робочого часу (годин) при 40-годинному робочому тижні

175

184

Як бачимо, у «воєнному» серпні 2023 року 23 робочі дні .

До речі, роботодавець може залишити 24 серпня 2023 вільним від роботи днем, збільшивши час для відпочинку працівників. Для цього він може встановити меншу нормальну тривалість робочого тижня, ніж зазначено у ч. 1 ст. 50 КзпПр .

31.08.2023

Заміна зарплати на лікарняні: вважаємо середню для лікарняних

У бюджетних установах часто проводять сторнування раніше нарахованої зарплати у зв'язку з нарахуванням лікарняних. Як це вплине на розрахунок середньої зарплати для наступних лікарняних, читайте у статті.

 

Ситуація, коли місяць повністю закритий як відпрацьований, а потім з'ясовується, що наприкінці цього місяця працівник захворів, властива переважно бюджетникам. Оскільки зарплата у них має бути розрахована, нарахована та виплачена ще до кінця місяця. Хоча й комерційні підприємства іноді стикаються із такими випадками.

Якщо місяць із проведеним «рокуванням» (сторнування зарплати, а замість неї нарахування лікарняних) потрапить у розрахунковий період за наступної хвороби працівника, то виникає логічне питання: в який місяць включати сторновану зарплату?

Якщо така заміна відбулася в середині розрахункового періоду, то до якогось місяця її не віднесли б, на розрахунок середньої зарплати вона не вплине. А от якщо «рокування» проведено на межі розрахункового періоду, то це архіважливо, оскільки безпосередньо вплине на розмір середньої зарплати.

Перед тим як відповісти на поставлене питання, нагадаємо ключові норми Порядку № 1266 * та історію питання, адже з 01.01.2023 повноваження щодо виплати лікарняних передали від ФСС до ПФУ.

Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат із загальнообов'язкового державного соціального страхування, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 № 1266 .

Розрахунок середньої зарплати для лікарняних

Відповідно до п. 3 Порядку № 1266 середньоденна зарплата розраховується розподілом нарахованої у розрахунковому періоді суми заробітної плати, з якої сплачено ЄСВ, на кількість календарних днів у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин, вичерпний перелік яких містить п. 3 Порядку №1266 .

Розрахунковим періодом для обчислення лікарняної середньої, у загальному випадку, є 12 календарних місяців за місцем роботи, де стався страховий випадок, починаючи з місяця, що передує місяцю страхового випадку.

Зарплата у розрахунковому періоді

Виплати, які мають потрапити у розрахунковий період, це виплати, які:

— включаються до бази нарахування ЄСВ . Тобто суми виплат, з яких сплачено ЄСВ ( п. 3 Порядку № 1266 ), включаємо до розрахунку. При цьому лікарняні та допомога у зв'язку з вагітністю та пологами, нараховані в розрахунковому періоді, у розрахунку «середньої» не беруть участі, оскільки не входять до фонду оплати праці;

— формуються на підставі відомостей, що включаються до Об'єднаного звіту ( п. 32 Порядку № 1266 ). Фактично це виплати, відображені у Податковому розрахунку та додатку Д1 до нього. Адже за даними Податкового розрахунку формується інформація у Державному реєстрі застрахованих осіб.

Заміна зарплати на лікарняні: процес «рокування»

Якщо працівникові, який був на лікарняному, помилково нарахували зарплату, то алгоритм виправлення є наступним.

Крок 1.У місяці, коли роботодавець отримає належним чином оформлений лікарняний, він має зробити перерахунок. Сторнує зайву зарплату попереднього місяця за робочі дні, на які припала хвороба, та нараховує лікарняні.

Крок 2При подачі квартального Податкового розрахунку таке «рокування» показує у місяці, в якому вона проведена у бухобліку. При цьому в Д1 за поточний місяць відсторновані суми зарплати вказує зі знаком «мінус» у прив'язці до місяця, за який вони сторнуються . І показує лікарняні із розбивкою за відповідні місяці*.

* Алгоритм дій роботодавця при заміні зарплати на лікарняні ви можете простежити у статті « Перетворення зарплати на лікарняні в Об'єднаному звіті » // «Оплата праці», 2023 № 4.

Але до реєстру застрахованих осіб ця інформація потрапить лише після закінчення строку подання Об'єднаного звіту за відповідний квартал.

І ось припустимо, що працівник, у якого було проведено заміну зарплати на лікарняні, потім знову захворів. І таке «рокування» чіпляє розрахунковий період. У якому місяці при цьому враховуватиме сторновану зарплату? У цій ситуації може бути два варіанти: або у фактичному місяці сторнування, або у місяці, за який таке сторнування проведено.

Нагадаємо, як це питання вирішували до 01.01.2023 фахівці ФСС.

Як було до 01.01.2023

До 01.01.2023 фахівці ФСС дотримувалися такої думки.

Зарплатні сторнування у разі заміни зарплати на лікарняні мали відносити до місяця, в якому вони фактично здійснені. Тобто при розрахунку середньої зарплати для лікарняних сторновані суми зарплати впливали на суму зарплати поточного місяця (місяця, в якому оформлено бухдовідку) та не відносили до тих місяців, за які вони сторновані (див. наказ Мінсоцполітики від 21.10.2015 № 1022 , з ТВП від 25.08.2015 № 5.2-32-1380 та Мінсоцполітики від 07.04.2016 № 101/18/99-16 ).

Принцип був такий: з якої суми зарплати цього місяця сплатили ЄСВ (а це сума з урахуванням сторнування), таку суму й включали до розрахунку лікарняних.

Тобто при вирішенні цього питання фахівці ФСС спиралися на положення п. 3 Порядку № 1266 та не давали привілеїв положенням п. 32 Порядку № 1266 А яка ж позиція зараз у фахівців ПФУ, які свої повноваження щодо виплати лікарняних та декретних отримали на початку 2023 року? Щоб це з'ясувати, ми звернулися до ПФУ.

Позиція ПФУ

Щоб наочніше передати суть питання та проаналізувати відповідь, наведемо ситуацію, яку ми запитували у пенсійників.

Працівник хворів із 17 по 26 липня. Розрахунковий період для обчислення середньої зарплати липень 2022 року – червень 2023 року.

На розрахунковий період припала хвороба з 26 червня по 5 липня 2023 року.

За весь червень 2023 року працівнику було нараховано зарплату як за повністю відпрацьований місяць (10000 грн). У липні, тобто поза розрахункового періоду, йому були:

— відсторонено зарплату 2272,73 грн за 5 днів червня, яку було нараховано за дні, що збіглися з хворобою;

- нараховано лікарняні за період хвороби з 26 червня по 5 липня 2023 року.

При розрахунку лікарняних за період хвороби з 17 по 26 липня за яким із варіантів слід включати зарплату за червень 2023 року:

а) у фактично нарахованій сумі у червні, тобто 10000 грн?

б) чи з урахуванням суми, відсторнованої у липні за дні хвороби у червні, тобто 7727,27 грн (10000 – 2272,73)?

У наведеному прикладі на момент нарахування лікарняних термін звітності за 2 квартал ще не закінчився, а за 3 квартал ще навіть не настав. Відповідно інформація про нараховану та сторновану зарплату червня до Держреєстру застрахованих осіб ще не потрапила. І лише після закінчення терміну звітності за 3 квартал сторнована у липні за червень зарплату в Держреєстрі буде віднесено до червня, як це має бути.

Пропонуємо до уваги відповідь ПФУ, яку ми отримали (див. лист від 11.08.2023 № 2800-030401-8/45106 ).

…при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування страхової виплати за липень 2023 року обліковується заробітна плата червня 2023 року з урахуванням відсторнованої суми у липні 2023 року — 7727,27 грн

Як бачите, спеціалісти ПФУ у цьому випадку обрали варіант «б». Тобто сторно зарплати має ставитись до того місяця, ЗА який воно зроблено. Тож можна сказати, що пенсійники зробили перевагу на користь положень п. 32 Порядку № 1266 . І тут немає значення, чи зазначені такі коригування у Державному реєстрі загальнообов'язкового державного соціального страхування (відображені в Об'єднаній звітності) на момент розрахунку суми лікарняних.

До речі, коли сторно зарплати було зроблено у першому місяці розрахункового періоду, але ЗА попередній місяць, який у розрахунковий період не входить, позиція ПФУ щодо цієї ситуації є аналогічною. Сторону зарплати відносимо до місяця, за який воно проведено.

ВИСНОВОК

  • При обчисленні середньої зарплати для лікарняних сторновану зарплату (якщо була заміна зарплати на лікарняні) у розрахунковому періоді враховуємо у місяці, за який таке сторно проведено.

4.08.2023

ОБ’ЄДНАННЯ ПРОФСПІЛОК,

ОРГАНІЗАЦІЙ ПРОФСПІЛОК У М. КИЄВІ

«КИЇВСЬКА МІСЬКА РАДА ПРОФСПІЛОК»

(КИЇВСЬКА МІСЬКПРОФРАДА)

вул.Хрещатик, 16, Київ, 01001, тел.(044) 351 21 56

e-mail: kyivprofrada@ukr.net, web: www.kiev.fpsu.org.ua

Код ЄДРПОУ 02670408 «23» серпня 2023 р. Вих. №222 /07

Керівникам

членських організацій

Київської міськпрофради


Про надання інформації

щодо оздоровлення та відпочинку

дітей влітку 2023 року

Об’єднання профспілок, організацій профспілок у м. Києві «Київська міська рада профспілок» просить Вас надати інформацію про оздоровлення та відпочинок дітей влітку 2023 року до 08.09.2023р.

Пропонуємо надати відгуки та пропозиції членських організацій щодо процесу оздоровлення і відпочинку дітей в оздоровчому сезоні. Просимо надати кандидатури кращих організаторів дитячого оздоровлення і відпочинку для відзначення грамотами Київської міськпрофради та клопотання щодо відзнак Федерації профспілок України.

Просимо надавати інформацію в електронному (kultotdel@ukr.net) та паперовому вигляді до відділу з гуманітарної роботи Київської міськпрофради за адресою: вул.Хрещатик 16 (каб. № 301).

Додаток на 1 арк.

Голова Київської міськпрофради Валентин МЕЛЬНИК

 

 

ПОКАЗНИКИ

організації оздоровлення та відпочинку дітей влітку 2023 року

 

………………………………………………………………………….

(назва профспілкової організації)

 

 

 

 

Загальна кількість дітей, охоплених оздоровчими заходами в дитячих закладах оздоровлення та відпочинку  всіх типів за організаційною, фінансовою участю профспілок

 

 

Кількість дітей соціально незахищених категорій, охоплених оздоровчими заходами

 

 

 

Кількість коштів, залучених для  організації оздоровлення та відпочинку дітей /у тис. грн./ всього

У тому числі:

 

• з держбюджету

 

• з місцевих бюджетів

 

• з профспілкового бюджету

 

• від господарських організацій

 

• від батьків

 

• від спонсорів та благодійних структур

 

 

Кількість придбаних дитячих путівок тривалістю :

відпочинок     ( 14-18 днів)

 

оздоровлення ( 21 день)

 

 

Середня вартість одного ліжко дня перебування :

відпочинок      (14-18 днів)

оздоровлення ( 21 день)

________________

 

 Голова Київської міської  профспілки…………………………………

 Головний бухгалтер         ………………………………………………….

 М.П.

23.08.2023

П О В І Д О М Л Е Н Н Я

                                                                               

         УФПО повідомляє, що відповідно до Статуту УФПО, Правлінням Федерації  28 січня 2022 року прийнято рішення про продажу  групи нежитлового приміщення загальною площею 47,36 кв.м , розташованого на другому поверсі нежилого будинку за адресою:  будинок № 21, вул Січових Стрільців, у м.Києві за ціною не нижче встановленої експертної оцінки та затверджено Умови продажу цієї нерухомості.

Відповідно до висновку незалежного експерта від 18 серпня 2023 року  експертна оцінка цього нерухомого майна  становить 898400,00 грн. (Вісімсот дев’яносто вісім тисяч чотириста  гривень 00 коп. ) .

         Заявки від бажаючих придбати цю нерухомість направляються  на адресу УФПО: 04053, м. Київ, вул.Січових Стрільців,21 до 24 вересня 2023 року.

·        Умови продажу  додаються .

Додаток № 1

                                                                                     до постанови Правління УФПО

                                                                                      від  28 січня 2022 року № Пр 1.5

 

Умови реалізації частини  профспілкового майна

 нежилого  приміщення   УФПО,

 розташованого на другому  поверсі за адресою:

04053, м.Київ вул. Січових Стрільців,21

 

Умови реалізації частини  профспілкового майна  нежилого  приміщення  УФПО розроблені згідно Статуту Федерації та  постанови Правління УФПО від 28 січня 2022 року № Пр 1.5.

         1. Правління Федерації  проводить відчуження (продажу) групу нежитлових приміщень № 15 загальною площею  47,36 кв.м (Сорок сім і тридцять шість десятих кв.м), розташованої на другому поверсі   за адресою: будинок № 21, вул. Січових Стрільців у м.Києві  на конкурсній основі, не нижче ціни, встановленої незалежною експертною оцінкою, про що розміщується повідомлення  на сайті УФПО.

 

         2. Експертна оцінка нежилих приміщень встановлюється незалежним експертом по оцінці нерухомості.    

         3. Оголошення про продажу частини профспілкового майна доводиться до всіх профспілкових ланок шляхом  розміщення повідомлення  на сайті Федерації.

 

         4. Заявки на участь у конкурсі по придбанню частини майна направляються до Правління  Федерації на протязі одного місяця з дня розміщення оголошення на сайті УФПО за адресою: 04053, м.Київ, вул. Січових Стрільців,21.

 

         5. Першочергове право на купівлю об’єктів майна Федерації при рівних умовах надаються профспілковим організаціям і підприємствам, установам, господарським товариствам, які вони представляють, а також фізичним особам, які є членами Профспілки, а при їх відмові  - орендарі, які займають ці приміщення.

 

         6. Якщо протягом  місячного терміну  заявки на участь в конкурсі від профспілкових ланок не надійшли, то майно може бути продано  за договором купівлі-продажу будь-якій іншій особі (юридичній або фізичній).

        

         7. У разі наявності двох і більше претендентів (юридичних  або фізичних осіб) на купівлю об’єктів майна Федерації надається перевага  тому покупцю, який запропонує вищу ціну.  Проводиться аукціон Правлінням УФПО по відчуженню частини профспілкового майна.

 

         8. Результати торгів по відчуженню майна Федерації затверджуються постановою Правління з наданням відповідних повноважень Голові Федерації на укладання   і підписання відповідних договорів  та документів щодо відчуження майна за ціною не нижче експертної.

 

         9. Юридичні та фізичні особи, бажаючі придбати нерухомість, зазначену в п.1 цих Умов,  направляють повідомлення УФПО та сплачують авансовий внесок в сумі 20000,00 грн. (Двадцяти тисяч гривень) не пізніше  24 вересня 2023 року. 

         Внесок сплачується на  поточний рахунок УФПО :

  UA23 305299 00000 26000006204977    в АТ  КБ «ПРИВАТБАНК»  .

         ЄДРПОУ  УФПО 14360357.

         Зазначений внесок  для переможця аукціону зараховується в рахунок платежу по договору купівлі-продажу нерухомості.

         Особам, які не стали переможцями  аукціону, авансовий внесок повертається на протязі  10 банківських днів з дня проведення аукціону.

         При відмові переможця конкурсу укласти договір купівлі-продажу нерухомості авансовий внесок не повертається.

 

Голова УФПО                                                                 В.С. Янчевський

22.08.2023

79 від 22.08.2023 р.

ДЕЛЕГАЦІЯ З АВСТРІЇ ВІДВІДАЛА ПРОФСПІЛКОВИЙ САНАТОРІЙ "КАРПАТИ" У ЗАКАРПАТТІ

 

Під час перебування в Закарпатті делегація Об'єднання австрійських профспілок та Трудової палати землі Бургеланд, яка прибула на запрошення ФПУ, відвідала профспілковий санаторій "Карпати" в Мукачівському районі.

Їх супроводжували Голова Федерації профспілок України Григорій Осовий, голова Закарпатської облпрофради Іван Зелінський, голова Правління ПрАТ "Укрпрофоздоровниця" Микола Субота, заступник керівника департаменту міжнародних зв'язків ФПУ Роман Кравчик.

Цього літа у санаторії вже оздоровлено понад 900 дітей з Донецької області, яка постраждала від російської агресії. Їх оздоровлення у Закарпатті проводиться завдяки зусиллям голови Донецької ОВА Павла Кириленка, обласної ради, керівників майже 20 ОТГ області.

На цілі було виділено кошти з обласного бюджету і територіальних громад Донеччини, а місцями оздоровлення обрано профспілкові санаторії "Карпати" та "Сонячне Закарпаття" ПРаТ "Укрпрофоздоровниця" у Закарпатті. Було укладено договір на оздоровлення з КП "Обласний дитячо-молодіжний санаторно-курорний комплекс "Перлина Донеччини".

Відразу після приїзду в санаторій австрійські гості потрапили в атмосферу турботи про дітей, якою тут оточені юні мешканці східної області.

Поблизу історичної споруди - Палацу Шенборнів, історія якого пов'язана з Австрією, діти з Донбасу показали гостям кілька колоритних українських танців, які викликали захоплення усіх присутніх.

Голова Федерації профспілок України Григорій Осовий під час розмови з дітьми щиро подякував їм за запальні номери, цікавився їх оздоровленням у профспілковому санаторії. У ході невимушеної розмови діти з Бахмута, Соледару, Маріуполя, Краматорська, Костянтинівки та інших міст висловили подяку організаторам оздоровлення за чудово організований відпочинок у "Карпатах". Особлива подяка - керівництву санаторію (директор - Іван Кошеля).

Директор КП "Обласний дитячо-молодіжний санаторно-курорний комплекс "Перлина Донеччини" Людмила Котельникова показала австрійським гостям та керівникам профспілок України оформлену дітьми Рушникову доріжку єднання, на якій вони залишили свої побажання дітям з Донеччини.

Для австрійської делегації було влаштовано цікаву екскурсію по санаторію "Карпати". Вони ознайомилися з умовами організації дозвілля дітей, їх медичного обслуговування, проживання в спальному корпусі.

Для дітей стало приємною несподіванкою те, що гості з Європи завітали до них не з порожніми руками.

Під час вручення гуманітарної допомоги дітям з Донеччини від Об'єднання австрійських профспілок та Трудової палати землі Бургеланд Григорій Осовий розповів їм про діяльність українських профспілок щодо надання гуманітарної допомоги вимушено переміщеним особам з регіонів, які постраждали від війни. Багато з них знайшли прихисток в профспілкових санаторіях. Нині тут також проходить дитяче оздоровлення.

Президент Трудової палати землі Бургенланд Герхард Міхаліч та голова регіонального відділення Об'єднання австрійських профспілок землі Бургенланд , віце-президент Трудової палати Еріх Мауерсікс, звертаючись до українських дітей, повідомили, що гуманітарна допомога з Австрії включає шкільне приладдя, канцтовари, предмети особистої гігієни, різноманітні солодощі, а також подарували їм сучасний проєктор.

Тож приємно отримувати подарунки! І про це яскраво свідчили радісні посмішки дітей.

На закінчення свого перебування в Закарпатті австрійська делегація у супроводі Івана Зелінського та Романа Кравчика побувала на екскурсіях в містах Мукачеві і Ужгороді, ознайомилася з їх історією та культурою.

 

На фото: під час перебування австрійської делегації у Закарпатті.

 

Сергій Баранчиков,

пресцентр Закарпатської облпрофради,

Фото автора

 

27.06.2023

Ділимо робочий день на частини

При звичайному режимі роботи роботодавець може «розвести» дві половини робочого дня якнайбільше на 2 години . Саме стільки становить максимальна тривалість перерви для відпочинку та їди відповідно до ст. 66 КзпПр .

Якщо ж, враховуючи специфіку роботи працівника, двох годин обмаль, то є сенс замислитися над поділом робочого дня на частини.

Поділ робочого дня на частини дає змогу встановити перерву між двома частинами робочого дня тривалістю понад 2 години.

Така збільшена перерва не включається до складу робочого дня і не оплачується.

Чи всім можна ділити? Розповідаємо.

Чи всім дозволено?

Режим із поділом робочого дня на частини найчастіше використовується у торгівлі, на транспорті, сільгосппідприємствах тощо. Приклад — водії автобусів, які здійснюють регулярні пасажирські перевезення. Для них можливість встановлення робочого дня з розподілом зміни на дві частини та умови такого розподілу прямо передбачені п. 2.8 Положення про робочий час та час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, затвердженого наказом Мінтрансзв'язку від 07.06.2010 № 340 .

Цікавий момент. До 02.04.2020 право поділу робочого дня було обмежене та допускалося виключно на роботах з особливими умовами та характером праці у порядку та випадках, передбачених законодавством. Однак із зазначеної дати такі обмеження були скасовані . Сьогодні сторони трудового договору можуть самостійно визначати потребу у розподілі робочого дня. Дозволяє це реалізувати гнучкий режим робочого дня, особливості застосування якого визначено ст. 60 КзпПр .

Як працює?

З попередньої статті ви знаєте, що гнучкий режим робочого дня — це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначено правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої норми тривалості робочого дня.

Встановлюють гнучкий режим за письмовим погодженням між працівником та роботодавцем ( ч. 1 ст. 60 КЗпП ).

При гнучкому режимі робочий час працівника ділиться на фіксований і змінний .

Протягом змінного часу працівник на власний розсуд визначає періоди роботи у межах встановленої норми тривалості робочого дня.

У фіксований час працівник повинен бути на робочому місці та виконувати свої посадові (робітники) обов'язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини . Це прямо зазначено у п. 1 ч. 4 ст. 60 КзпПр .

приклад. Підприємство потребує обов'язкової присутності на робочому місці касира з понеділка по суботу з 10:00 до 12:00 та з 19:00 до 22:00, оскільки в цей час проводитиметься оприбуткування готівкової виручки. Касир необхідний повну зайнятість (тижнева норма робочого дня — 40 годин).

За таких умов касиру можна встановити шестиденний робочий день з гнучким режимом робочого часу, з поділом робочого дня на частини та зобов'язати дотримуватися тривалості щоденної роботи, визначеної ст. 52 та 53 КЗпП для шестиденки, а саме у понеділок — п'ятницю — 7 годин, у суботу — 5 годин.

Фіксованим буде час у понеділок — суботу з 10:00 до 12:00 та з 19:00 до 22:00.

Годинник змінного часу може бути встановлений у понеділок — п'ятницю, наприклад, так: з 9:00 до 10:00, з 12:00 до 13:00, з 18:00 до 19:00.

З понеділка до п'ятниці касир має відпрацювати встановлені 7 годин. При цьому 5 годин, а саме з 10:00 до 12:00 та з 19:00 до 22:00, він повинен бути на робочому місці. Інші 2 години роботи розподіляє на власний розсуд у межах змінного часу.

У суботу касир працюватиме лише у фіксований годинник. Змінного часу немає. Чому? Тому що відповідно до ст. 53 КЗпП максимальна тривалість роботи напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин. А саме 5 годин складає фіксований час.

Робимо висновки?

ВИСНОВКИ

  • У разі введення гнучкого режиму можна передбачити поділ робочого дня на частини.
  • Поділ робочого дня на частини дає змогу встановити перерву між двома частинами робочого дня тривалістю понад 2 години.
  • Час такої збільшеної перерви у робочий час не включається.

 

26.05.2023

Середня зарплата для лікарняних: якщо змінювали зарплату на лікарняні

Листи ПФУ від 05.05.2023 № 17750-19439/У-03/8-2800/23 та від 18.05.2023 № 19516-21777/У-03/8-2800/23

ВИСНОВОК ДОКУМЕНТА

Якщо на момент здійснення розрахунку страхових виплат сума сторнованої зарплати відображається у реєстрі застрахованих осіб, то при обчисленні середньої зарплати вона враховується у місяці її відображення

Коментовані листи ПФУ є відповіддю на наші запити. Чому вони з'явилися і що ми питали? Зараз розповімо.

Проблема ситуації.Працівник захворів у квітні 2023 року. Розрахунковий період – квітень 2022 року – березень 2023 року. У розрахунковому періоді, а саме у квітні 2022 року , йому було нараховано зарплату за квітень (20000 грн), лікарняні за березень 2022 року та відсторновану суму зарплати за березень 2022 року (5000 грн) , яка була нарахована за дні хвороби цього місяця.

Запитання: яку суму зарплати враховуємо у квітні 2022 року?

Варіант 1 – лише суму зарплати за квітень, тобто 20000 грн.

Варіант 2 — зарплата за квітень, зменшена на суму відсторнованої зарплати за березень, тобто 15000 грн (20000 — 5000), адже саме з такої суми зарплати у квітні було сплачено ЄСВ.

Що каже Порядок?Згадуємо механізм обчислення середньоденної зарплати для оплати періоду лікарняного та відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, який прописаний у Порядку № 1266 * .

Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат із загальнообов'язкового державного соціального страхування, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 № 1266 .

Середньоденну зарплату знаходять, розділивши нараховану за розрахунковий період зарплату, на яку нарахований ЄСВ , на кількість календарних днів у трудових відносинах у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, які не відпрацьовані з поважних причин, перерахованих у п. 3 Порядку № 1266 (пор. 025279800)

При цьому у п. 32 Порядку № 1266 сказано, що середня зарплата для розрахунку допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами та допомоги з тимчасової непрацездатності, оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця обчислюється роботодавцями на підставі відомостей, що включаються до Об'єднаного звіту з НД .

Як свого часу ці норми трактував ФСС? А ось так: при розрахунку середньоденної зарплати всі зарплатні виплати залишаються в тих місяцях, у яких вони були фактично нараховані , включені до бази нарахування ЄСВ та відображені у ЄСВ-звітності. І лише відпускні відносимо до місяців, за які вони нараховані. Тобто, повертаючись до вищенаведеної ситуації, приходимо до висновку, що ФСС був за варіант 2 — у розрахунку 15000 грн.

А ось ПФУ щодо включення виплат до розрахунку середньоденної зарплати ще не висловлював свою думку. Проте знати його дуже важливо. Адже з 01.01.2023 фінансування страхових виплат за листками непрацездатності здійснює саме Пенсійний фонд. До того ж, як показала практика, роз'яснення ПФУ можуть не співпадати з тими, що їх надавав раніше ФСС.

А ще на початку 2023 року в електронних кабінетах страхувальників з'явився автоматичний розрахунок сум лікарняних. Який алгоритм у нього закладено ПФУ? Його знати важливо ще й тому, що розрахована ПФУ сума має в ідеалі співпадати із сумою, визначеною страхувальником!

Що відповів ПФУ?Відповідь пенсійників дуже цікава. Вони пропонують «танцювати» від того, чи подано ЄСВ-звітність із коригуваннями і чи відображено вони у реєстрі соцстрахування на момент розрахунку.

Тобто (увага на приклад вища!), якщо на момент здійснення розрахунку страхових виплат сума сторнованої заробітної плати за березень відображається у Державному реєстрі застрахованих осіб у березні 2022 року, то при обчисленні середньої заробітної плати для нарахування страхових виплат вона враховується у місяці її відображення – у березні 20 .

Отже, на думку ПФУ, у наведеній вище ситуації правильним є варіант 1 (див. вище) і в розрахунок піде зарплата за квітень 2022 року в сумі 20000 грн. Чому так? Тому що саме така сума зарплати буде вказана у квітні 2022 року у реєстрі соцстрахування та братиме участь в автоматичному розрахунку лікарняних.

Лист ПФУ від 05.05.2023 № 17750-19439/У-03/8-2800/23.

Лист ПФУ від 18.05.2023 № 19516-21777/У-03/8-2800/23.

 

 

10.05.2023

Дистанційна чи надомна робота: що вибрати?

Для наочності основні характеристики дистанційної та надомної роботи наведемо у таблиці. Вивчайте із задоволенням.

Дистанційна робота

Надомна робота

Дистанційна робота - це зазвичай інтелектуальна праця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій

Надомна робота - це зазвичай ручна фізична праця з використанням технічних засобів (інструменту, приладів, інвентарю), необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт

Регулювання

Стаття 60 2 КзпПр

Стаття 60 КзпПр

Форма трудового договору

За загальним правилом трудовий договір укладається у письмовій формі ( п. 6 1 ч. 1 ст. 24 КЗпП ). Типову форму затверджено наказом Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21 .

Водночас на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройній агресії, надзвичайній ситуації техногенного, природного чи іншого характеру може вводитися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов'язкового укладання трудового договору про надомну роботу

Місце роботи

Будь-яке місце на вибір працівника , наприклад, будинки на ліжку, за столиком у кав'ярні, на лаві в парку, головне — поза робочими приміщеннями або територією роботодавця. Обмежень щодо зміни місця роботи немає.

Зверніть увагу: дистанційну роботу можна поєднувати із роботою на території роботодавця. Але це слід зафіксувати у трудовому договорі про дистанційну роботу

За місцем проживання працівника чи інших визначених їм приміщеннях, з чітко закріпленим (фіксованим) робочим місцем , але поза виробничих чи робочих приміщень роботодавця.

Працівник не може самостійно змінити місце роботи . Тільки після погодження з роботодавцем

Знаряддя праці

Порядок та строки забезпечення обладнанням, коштами або виплати компенсації працівникам за використання власного/орендованого обладнання/коштів встановлюються у трудовому договорі.

В іншому випадку вважається, що забезпечення та технічне обслуговування покладаються на роботодавця

За умовчанням усім необхідним (засобами виробництва, інструментами, матеріалами) працівника має забезпечити роботодавець.

Однак у трудовому договорі можна прописати інші умови

Матеріальна відповідальність

З працівниками, які досягли 18 років та використовують обладнання та засоби роботодавця, можна укласти договір про повну матеріальну відповідальність. Однак і без укладання такого договору працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, завданої з їхньої вини нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та коштів з нього може бути стягнуто балансову вартість такого обладнання

Режим роботи

За загальним правилом працівник розподіляє робочий час на власний розсуд . Проте можна зобов'язати працювати за графіком підприємства

За замовчуванням на працівника поширюється режим роботи підприємства . Водночас у трудовому договорі можна прописати інший режим роботи

Облік виконаної роботи

Порядок та строки, в які працівники надають звіти про виконану роботу, вказуєте у трудовому договорі про дистанційну роботу

Достовірний облік виконаної роботи та контроль за її виконанням лягає на плечі роботодавця

Охорона праці

Відповідальність дистанційного/надомного працівника та його роботодавця щодо охорони праці законодавці розмежували. Так, відповідальність за:

- Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці несе працівник;

— безпека та належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівникові, — роботодавець

Дистанційна робота

Хто такий дистанційник?

Регулюванню дистанційної роботи присвячено ст. 60 2 КзпПр . Давайте розглянемо її положення.

Під дистанційною роботою розуміють форму організації праці, при якій робота виконується в будь-якому місці на вибір працівника поза робочими приміщеннями або територією роботодавця та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Як правило, дистанційна робота має на увазі інтелектуальну працю, не пов'язану з фізичною, ручною роботою. Наприклад, працювати дистанційно можуть ІТ-фахівці, економісти, бухгалтери, оператори кол-центрів, спеціалісти з маркетингу, дизайну тощо.

Перелік осіб, які можуть працювати дистанційно, трудове законодавство не визначає

Лише встановлює, що, зважаючи на характер виконуваної роботи та наявність відповідних коштів та ресурсів у роботодавця, працювати дистанційно можуть ( ч. 12 ст. 60 2 КзпПр ):

- вагітні жінки;

- працівники, які мають дитину до 3 років або доглядають дитину віком до 6 років за медичним висновком;

- працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;

- Батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи;

— особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи.

Але це означає, що іншим категоріям працівників забороняється бути дистанційниками. Головне, щоб перейти на дистанційну систему дозволяв характер виконуваної ними роботи і роботодавець був не проти.

Крім того, у КЗпП окремо прописана можливість вимагати від роботодавця тимчасового (терміном до 2 місяців) переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці щодо працівника було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації чи сексуального домагання. Однак роботодавець може відмовити і в такій ситуації, якщо не надано підтвердження відповідним фактам або дистанційна робота неможлива з огляду на трудову функцію працівника.

Оформляємо трудові відносини

Дистанційний трудовий договір може бути безстроковим або терміновим (на час виконання певної роботи чи визначений термін).

Форма договору.За загальним правилом трудовий договір про дистанційну роботу укладають у письмовій формі ( п. 6 1 ч. 1 ст. 24 КЗпП ).

Типову форму такого договору затверджено наказом Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21 (далі — Типовий договір ). За потреби сторони трудового договору можуть внести до неї зміни/доповнення, що не суперечать законодавству про працю (див. роз'яснення Мінекономіки від 30.08.2021 ).

Без письмового трудового договору можна обійтися у таких форс-мажорних обставинах ( ч. 11 ст. 60 2 КзпПр ):

- на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством;

- у разі виникнення загрози збройній агресії;

- у разі виникнення надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

У цих ситуаціях дистанційну роботу можна встановити наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівників слід ознайомити протягом 2 днів з дня видання, але до введення дистанційної роботи . При цьому не має значення, з ініціативи працівника або роботодавця запроваджується дистанційна робота (див. лист Мінекономіки від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07 ).

Крім того, як передбачено ч. 1 ст. 2 Закону № 2136 *, у період дії військового стану форма трудового договору (письмовий чи усний) визначається за згодою сторін.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ .

Також врахуйте, що

трудовий договір з дистанційником можна укласти в електронній формі

При цьому повинні дотримуватися встановлених законодавством вимог про електронний документообіг. Такий висновок випливає безпосередньо з форми Типового договору .

Новий працівник.У разі прийому на дистанційну роботу нового працівника роботодавець зобов'язаний видати наказ (розпорядження) про прийом на роботу та подати податківцям повідомлення за формою, затвердженою ухвалою КМУ від 17.06.2015 № 413 .

Крім того, до початку роботи роботодавець повинен поінформувати дистанційника про (див. ч. 1 і 2 ст. 29 КЗпП ):

- місце роботи (інформація про роботодавця, в тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов'язаний виконувати працівник, дату початку виконання роботи;

— права та обов'язки, умови праці;

— правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу та відпочинку, а також положення колдоговору (за його наявності);

- Організації професійного навчання працівників (якщо воно передбачено);

— тривалості щорічної відпустки, умов та розміру оплати праці;

— процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник та роботодавець.

Зауважимо, що ч. 2 ст. 5 Закону про охорону праці * не вимагає від роботодавця інформувати дистанційника про умови праці та небезпечні/шкідливі виробничі фактори на робочому місці. Водночас згідно зі ст. 29 КЗпП поінформувати працівника про умови праці за дистанційної роботи роботодавець зобов'язаний. Щоб не вступати в непотрібні суперечки з органами контролю, рекомендуємо не ігнорувати цю норму.

Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-XII .

А от про небезпечні/шкідливі виробничі фактори на робочому місці повідомляти не доведеться. Це й зрозуміло, оскільки за ч. 3 ст. 60 2 КзпПр

укладання договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних та шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється

«Старий» працівник.Ввести дистанційну роботу можна і для працівника, який вже працює на підприємстві (підприємець).

Причому звільняти , а потім знову приймати працівника на роботу, щоб укласти з ним трудовий договір про дистанційну роботу, не потрібно .

Якщо ініціатива працювати дистанційно виходить від працівника , він подає роботодавцю відповідну заяву . У цьому ст. 60 2 КЗпП не передбачає обов'язки роботодавця змінювати працівникові форму організації праці за його бажанням. Необхідна згода роботодавця (див. лист Мінекономіки від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07 ).

У разі коли така згода є, оформлюють (переоформлюють, якщо раніше було укладено письмовий трудовий договір) трудовий договір про дистанційну роботу, використовуючи форму Типового договору (див. роз'яснення Мінекономіки від 30.08.2021 ). Він замінює інші трудові договори, які раніше укладено між сторонами. При цьому замість п. 39 у ньому заповнюють п. 39 1 де вказують дату, з якою договір набирає чинності.

Крім того, має бути виданий наказ (розпорядження) роботодавця про запровадження дистанційної роботи. А ось повідомлення про прийом на роботу податковим органам подавати не потрібно, адже звільнення/прийом не здійснюється.

Якщо мають місце згадані вище форс-мажорні обставини, письмового трудового договору можна не укладати. Достатньо наказу (розпорядження) роботодавця, з яким працівника слід ознайомити протягом 2 днів із дня його прийняття, але до введення дистанційної роботи.

Зверніть увагу! І тут норми год. 3 ст. 32 КЗпП про повідомлення працівників за 2 місяці не застосовуються.

Якщо ініціатором дистанційної роботи є роботодавець , спочатку потрібно отримати згоду працівника .

Важливо! На думку Мінекономіки (див. роз'яснення від 30.08.2021 ), запровадження дистанційної роботи змінює суттєві умови праці працівника. На це натякає відсилання до ч. 3 ст. 32 КЗпП у ч. 11 ст. 60 2 цього Кодексу . Що з цього випливає?

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП змінювати суттєві умови праці з ініціативи роботодавця можна лише після повідомлення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до таких змін. Щоправда, у період дії воєнного стану зазначена норма не застосовується. До скасування/закінчення військового стану повідомляти працівників про зміну істотних умов праці слід не пізніше за їх запровадження ( ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 ). А ось у мирний час і за відсутності інших форс-мажорних обставин безпечніше 2-місячний термін попередження дотримуватись.

Хоча деяким роботодавцям вдавалося довести в суді, що введення/скасування дистанційної роботи не завжди призводить до зміни суттєвих умов праці (див., наприклад, постанови ЗС від 01.06.2023 у справі № 723/4239/21 та від 10.05.2023 у 8/2023 ) . Але навіщо вам судові позови?

Умови праці

Робоче місце.Робоче місце дистанційника знаходиться за межами робочих приміщень та території роботодавця. При цьому працівник визначає його самостійно .

Адресу робочого місця вказувати у трудовому договорі про дистанційну роботу не потрібно. Це і зрозуміло, адже працівник будь-якої миті може змінити своє робоче місце без узгодження з роботодавцем.

Цікаво, що виконання дистанційної роботи за погодженням між працівником та роботодавцем можна поєднувати з виконанням роботи на робочому місці у приміщенні або на території роботодавця . Особливості такого поєднання встановлюють у трудовому договорі (див. п. 5 Типового договору ). Наприклад, можна передбачити, що у понеділок працівник працює в офісі, а в інші дні тижня — дистанційно.

Режим роботи.При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд. У загальному випадку

на дистанційника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку

Однак якщо необхідно, щоб працівник працював за загальним графіком роботи роботодавця, це можна зазначити у трудовому договорі. Крім того, у трудовому договорі про дистанційну роботу можна встановити індивідуальний час початку та закінчення роботи, перерви для відпочинку та харчування, гнучкий режим роботи (див. п. 14 Типового договору ).

Але який режим роботи ви прописали, загальна тривалість робочого дня дистанційного працівника неспроможна перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП (пор. 025279800).

Зверніть увагу! Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку ( період відключення ), під час якого він може переривати будь-який інформаційно-комунікаційний зв'язок із роботодавцем. Не вважається порушенням умов трудового договору чи трудовий дисципліни. Інтервали протягом доби та/або тижня, під час яких працівник може переривати зв'язок із роботодавцем, встановлюють у трудовому договорі (див. п. 16 Типового договору ).

Забезпечення засобами праці.У трудовому договорі про дистанційну роботу зазначають:

— порядок та строки забезпечення дистанційних працівників обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, необхідними для виконання своїх обов'язків;

— розмір, порядок та строки виплати працівникам компенсації за використання належного або орендованого ними обладнання, засобів захисту інформації, програмно-технічних та інших засобів;

- Порядок відшкодування інших витрат, пов'язаних з виконанням дистанційної роботи, наприклад, послуг Інтернету, мобільного зв'язку, електроенергії тощо ( п. 21 Типового договору ).

Увага! Якщо трудовому договорі відсутня положення про забезпечення працівників засобами праці, то за умовчанням таке забезпечення доручається роботодавця . Саме роботодавець організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних коштів, а також оплачує пов'язані з цим витрати.

Якщо дистанційник досяг 18 років і користується обладнанням та коштами, переданими йому роботодавцем, то з ним може бути укладений письмовий договір про повну матеріальну відповідальність ( п. 2 ст. 135 1 КзпПр ).

Незалежно від укладання такого договору дистанційники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди , заподіяної з їхньої вини роботодавцю нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та коштів, наданих працівникам у користування ( п. 10 ст. 134 КЗпП ).

У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та коштів з нього може бути стягнуто балансову вартість такого обладнання.

Охорона праці.Відповідальність дистанційного працівника та його роботодавця в частині охорони праці розподіляється таким чином ( ч. 3 ст. 14 Закону про охорону праці ):

- За забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці відповідальність несе працівник;

— за безпеку та належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівникові, — роботодавець.

У трудовому договорі про дистанційну роботу за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови безпеки праці ( ч. 2 ст. 29 КзпПр ).

При запровадженні дистанційної роботи на роботодавця покладається обов'язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та протипожежної безпеки. Роблять це в рамках використання працівником обладнання та засобів, рекомендованих чи наданих роботодавцем.

Ознайомити/проінструктувати можна дистанційно , зокрема, використовуючи відеозв'язок чи інші інформаційно-комунікаційні технології ( ст. 13 Закону про охорону праці ). У такому разі підтвердженням проведення інструктажу буде обмін між працівником та роботодавцем відповідними електронними документами.

Насамкінець зазначимо, що дистанційна робота не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників і може стати чудовою альтернативою роботі в офісі.

ВИСНОВКИ

  • Дистанційна робота - це форма організації праці, при якій робота виконується в будь-якому місці на вибір працівника поза робочими приміщеннями або територією роботодавця і з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
  • Забороняється укладання договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних та шкідливих виробничих (технологічних) факторів.
  • За загальним правилом трудовий договір про дистанційну роботу укладають у письмовій формі.
  • Тривалість робочого дня дистанційного працівника неспроможна перевищувати норм, передбачених ст. 50 та 51 КзпПр.

Надомна робота

Нормативно-правове регулювання

Нині надомна робота регулюється ст. 60 1 КзпПр . А от Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 № 275/17-99, схоже, втратило свої позиції. Такий висновок можна зробити з листа Мінекономіки від 23.06.2020 № 3501-06/38745-07 . Тож звернемося до КЗпП .

Що ж є надомна робота ? Це форма організації праці, коли він робота виконується працівником за місцем його проживання чи інших визначених їм приміщеннях , але поза виробничих чи робочих приміщень роботодавця.

Аналогічно надомну роботу визначає Конвенція Міжнародної організації праці про надомну працю від 20.06.96 № 177 .

Як правило, надомна праця - це фізична, ручна праця з використанням технічних засобів. Наприклад, ремонт техніки, виготовлення швейних чи в'язаних виробів, взуття, прикрас, деталей інтер'єру тощо.

Як передбачає ч. 11 ст. 60 1 КзпПр , за наявності відповідних навичок надомниками можуть бути, зокрема:

- вагітні жінки;

- працівники, які мають дитину до 3 років або доглядають дитину віком до 6 років за медичним висновком;

- працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;

- Батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи;

— особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи.

Звісно, ​​працю вдома має бути у принципі можливий, враховуючи виконувану роботу, а роботодавець повинен мати при цьому відповідні ресурси та кошти.

Також передбачено можливість надомної праці для осіб з інвалідністю. Це випливає із положень ст. 18 Закону України "Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні" від 21.03.91 № 875-ХІІ .

Проте пільговими категоріями надомна робота не обмежується. У разі, коли виконувана робота це дозволяє, надомником може стати будь-який працівник. Якщо, звісно, ​​роботодавець не заперечує.

Але врахуйте, що згідно із ч. 10 ст. 60 1 КзпПр

надомна робота може вводитися виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам

Укладання трудового договору про надомну роботу не тягне у себе змін у нормуванні, оплаті праці та впливає обсяг трудових прав працівників ( год. 6 ст. 60 1 КзпПр ).

Оформляємо трудові відносини

Трудовий договір про надомну роботу може бути як безстроковим, і терміновим (на певний термін чи тимчасово виконання певної роботи).

Форма договору.Відповідно до п. 6 1 ч. 1 ст. 24 КЗпП з надомником слід укласти письмовий трудовий договір.

Типову форму трудового договору про надомну роботу затверджено наказом Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21 (далі — Типовий договір ). До нього можна вносити додаткові умови щодо прав та обов'язків працівника та роботодавця. Однак такі зміни не повинні суперечити законодавству про працю. На це звертало увагу Мінекономіки у роз'ясненні від 30.08.2021 .

Зауважимо, що дотримання письмової форми трудового договору з надомником не завжди є обов'язковим. Так, без письмового трудового договору можна обійтися ( ч. 8 ст. 60 1 КЗпП ):

- на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством;

- у разі виникнення загрози збройній агресії;

- у разі надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

У таких ситуаціях надомну роботу можна запровадити наказом (розпорядженням) роботодавця. З цим наказом (розпорядженням) працівників слід ознайомити протягом 2 днів із дня його видання, але до запровадження надомної роботи.

У перерахованих вище форс-мажорних обставинах запровадити надомну роботу без оформлення письмового трудового договору можна як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника (див. лист Мінекономіки від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07 ).

Крім того, як передбачено ч. 1 ст. 2 Закону № 2136 *, у період дії військового стану форма трудового договору (письмовий чи усний) визначається за згодою сторін.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ .

Трудовий договір із надомником можна укласти в електронній формі з дотриманням вимог законодавства про електронний документообіг

Про це йдеться безпосередньо у Типовому договорі .

Які ще аспекти слід пам'ятати при оформленні найманого працівника надомником, читайте далі.

Договір із новачком.Майте на увазі, що укладання трудового договору з новоприйнятим працівником не скасовує обов'язки роботодавця видати наказ (розпорядження) про прийом на роботу та подати податківцям повідомлення за формою, затвердженою постановою КМУ від 17.06.2015 № 413 (пор. 025279800)

До початку роботи новачка за трудовим договором про надомну роботу роботодавець зобов'язаний повною мірою виконати вимоги ст. 29 КзпПр , зокрема:

- Роз'яснити працівникові його права та обов'язки;

- ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колдоговором (за його наявності);

— погодити з працівником та зафіксувати його робоче місце, поінформувати про забезпечення необхідними для роботи коштами. Врахуйте, що у випадку забезпечення засобами виробництва до виконання надомної роботи доручається роботодавця;

- проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони в межах використання працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих йому роботодавцем, тощо.

Зверніть увагу! Відповідно до пп. 3 та 4 ч. 1 ст. 29 КЗпП працівника слід також проінформувати під розписку про умови праці, наявність небезпечних та шкідливих виробничих факторів на робочому місці та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства та колективного договору. Причому жодних винятків для надомників КЗпП не робить. Водночас ч. 2 ст. 5 Закону про охорону праці* не вимагає від роботодавця інформувати надомника про умови праці та небезпечні/шкідливі виробничі фактори на робочому місці. Таким чином, є невідповідність норм різних законодавчих актів, яку перевіряючі можуть намагатися трактувати на свою користь.

Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-XII .

Новачку-надомнику за загальними правилами може бути встановлений випробувальний термін.

Договір із «старим» працівником.Зробити надомником можна і працівника, який вже працює на підприємстві (ФОП). При цьому

не потрібно звільняти, а потім знову приймати працівника на роботу, щоб укласти з ним трудовий договір про надомну роботу

Як змінити форму організації праці працівника, залежить від того, хто був ініціатором цього — працівник чи роботодавець.

Якщо ініціативу виявив працівник , він подає роботодавцю відповідну заяву. Зауважте: ст. 60 1 КЗпП не зобов'язує роботодавця виконувати прохання працівника. Тобто для зміни форми організації праці потрібна згода роботодавця (див. лист Мінекономіки від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07 ).

У разі коли роботодавець не проти, оформлюють (переоформлюють, якщо раніше було укладено письмовий трудовий договір) трудовий договір про надомну роботу. Причому, на думку Мінекономіки (див. роз'яснення від 30.08.2021 ), у такій ситуації також слід використовувати форму Типового договору . У ньому замість п. 39 заповнюйте п. 39 1 .

Встановлення надомної роботи фіксують відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Оскільки звільнення/прийом не провадиться, повідомлення про прийом на роботу податківцям подавати не потрібно.

У форс-мажорних ситуаціях, перерахованих вище, можна уникнути трудового договору письмовій формах. Достатньо оформити наказ роботодавця. З таким наказом ознайомте працівника протягом 2 днів із дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи.

І тут норми год. 3 ст. 32 КЗпП про попередження за 2 місяці не застосовуються.

А якщо ініціатором надомної роботи є роботодавець ?

Насамперед пам'ятайте, що без згоди працівника тут не обійтися.

Крім того, врахуйте, що, на думку Мінекономіки (див. роз'яснення від 30.08.2021 ), запровадження надомної роботи змінює суттєві умови праці працівника. Та й відсилання до ч. 3 ст. 32 КЗпП у ч. 8 ст. 60 1 цього Кодексу дає підстави для такої точки зору. У свою чергу, у мирний час змінювати суттєві умови праці можна лише після повідомлення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до їхнього запровадження*.

* До скасування/закінчення військового стану повідомляти працівників про зміну істотних умов праці слід не пізніше за їх введення ( ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 ).

Водночас зазначимо: окремим роботодавцям вдавалося довести у суді, що за зміни форми організації праці зміни істотних умов праці не відбувається (див., наприклад, постанова ВС від 01.06.2023 у справі № 723/4239/21 ). Але щоб не вплутуватися в судові суперечки, рекомендуємо перестрахуватися та завчасно ознайомити працівника з наказом про надомну роботу.

Умови праці надомника

Робоче місце.Робоче місце надомника фіксоване . Адреса робочого місця обов'язково вкажіть у трудовому договорі ( п. 6 Типового договору ).

Робоче місце може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем. Порядок узгодження сторони обумовлюють у трудовому договорі.

Якщо роботодавець відмовляє працівнику у проханні змінити місце роботи, то має обґрунтувати своє рішення

Водночас із загального правила є виняток. Працівник може без згоди роботодавця змінити робоче місце, якщо з незалежних від нього причин не може продовжувати надомну роботу на фіксованому місці. У такому разі слід повідомити роботодавця про зміну робочого місця не пізніше ніж за 3 робочі дні до зміни. Спосіб повідомлення визначається трудовому договорі ( п. 8 Типового договору ).

Місце роботи надомника має характеризуватись наявністю (1) закріпленої зони, (2) технічних засобів (основних виробничих та невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт чи функцій, передбачених установчими документами.

Матеріально-технічне забезпечення.За загальним правилом забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання надомної роботи, покладається на роботодавця . У трудовому договорі можуть бути зазначені порядок та строки такого забезпечення ( п. 22 Типового договору ).

Разом про те інший варіант — все чи частина «вішається» на працівника із наступною компенсацією — то, можливо передбачений трудовим договором (див. п. 23 Типового договору ). У разі використання працівником своїх інструментів компенсація здійснюється згідно зі ст. 125 КзпПр .

Незалежно від обраного варіанта забезпечення надомника обладнанням та інструментом, у трудовому договорі можна передбачити компенсацію та інших витрат, пов'язаних із виконанням надомної роботи, наприклад оплату за водопостачання, електроенергію тощо.

Якщо надомник, який досяг 18 років, користується обладнанням та засобами роботодавця, з ним може бути укладений письмовий договір про повну матеріальну відповідальність ( ст. 135 1 КзпПр ).

Однак і без укладання такого договору працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їхньої вини роботодавцю у випадках, визначених п. 10 ст. 134 КзпПр . А саме: за шкоду, заподіяну нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування надомнику роботодавцем. Якщо працівник звільняється і при цьому не повертає надані йому у користування обладнання та засоби, з нього може бути стягнуто балансову вартість такого обладнання.

Охорона праці.Відповідальність надомного працівника та його роботодавця щодо охорони праці законодавці розмежували. Так, відповідальність за:

- Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці несе працівник;

— безпека та належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівникові, — роботодавець.

Як і з іншими працівниками, при прийомі на роботу та систематично в період роботи роботодавець проводить інструктажі (навчання) з питань охорони праці та протипожежної безпеки. Але роблять це в межах використання обладнання та засобів, які рекомендовані до використання або надані роботодавцем. Ознайомити/проінструктувати можна дистанційно , зокрема, використовуючи відеозв'язок чи інші інформаційно-комунікаційні технології ( ст. 13 Закону про охорону праці ). У такому разі підтвердженням проведення інструктажу буде обмін із працівником відповідними електронними документами.

Режим роботи.Зазвичай під час виконання надомної роботи працівників поширюється загальний режим роботи роботодавця . Проте трудовим договором можна встановити інший режим. Але врахуйте, що тривалість робочого дня надомника неспроможна перевищувати норм, встановлених ст. 50 і 51 КзпПр . Причому час отримання матеріалів (сировини) і здачу продукції входить у робочий час ( п. 16 Типового договору ).

Облік виконаної роботи доручається роботодавця.

На цьому з надомною роботою закінчимо. Сподіваємося, «білих плям» у питаннях організації праці надомників у вас не лишилося.

ВИСНОВКИ

  • Надомна робота - це форма організації праці, при якій робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях поза виробничими або робочими приміщеннями роботодавця.
  • У випадку з надомником має бути укладений письмовий трудовий договір.
  • Матеріально-технічне забезпечення надомної роботи доручається роботодавця, якщо інше встановлено трудовим договором.
  • Відповідальність за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці робочому місці несе працівник.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом

Нюанси укладання трудових договорів з нефіксованим робочим часом та подальшої взаємодії його сторін визначено у ст. 21 1 КзпПр .

Трудовий договір із нефіксованим робочим часом — це особливий вид трудового договору. Він не встановлює конкретний час виконання працівником роботи, а

обов'язок працівника виконувати роботу виникає виключно у разі надання її роботодавцем без гарантування того, що така робота надаватиметься постійно

Наприклад, невелике виробниче підприємство виготовлення продукції використовує кілька верстатів. Іноді вони вимагають технічного обслуговування та ремонту. У такому разі відповідного фахівця можна прийняти на роботу за трудовим договором із нефіксованим робочим часом.

Розглянемо основні умови такого договору.

Основні умови договору

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:

1) спосіб та мінімальний термін повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов'язків;

2) спосіб та максимальний термін повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання;

3) інтервалах, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базовий годинник та дні).

Пройдемося по кожній складовій окремо.

Повідомлення працівникові про роботу.У разі укладання трудового договору з нефіксованим робочим часом роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи та обсяг роботи, яку має виконати працівник.

Звичайно, про наявність роботи, режим, в якому потрібно буде працювати, щоб її виконати, та тривалість робочого часу, необхідну для виконання такої роботи, роботодавцю потрібно повідомити працівника.

Спосіб та мінімальний термін повідомлення працівникові про початок виконання роботи має бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов'язків.

Спосіб комунікації (наприклад, дзвінок на телефонний номер, SMS-повідомлення, текстове, голосове, відео- або фото-повідомлення на мобільний телефон, електронну пошту або відповідний месенджер - WhatsApp, Telegram, Viber, Signal, Messenger facebook, Instagram тощо) та порядок взаємодії вказують у трудовому договорі.

Так, наприклад, у трудовому договорі можна прописати, що « Про наявність та обсяги роботи, початок її виконання працівнику повідомляється не пізніше ніж за 24 години до початку виконання роботи за допомогою дзвінка на телефонний номер працівника +3801111111111. У разі відсутності відповіді працівника інформація надсилається йому у вигляді SMS-повідомлення, отримання якого має бути підтверджено працівником протягом 3 годин за допомогою дзвінка на номер роботодавця +380222222222 ».

Відповідь працівника.Спосіб та максимальний термін, протягом якого працівник повинен повідомити роботодавця про готовність розпочати роботу або про відмову від її виконання, також фіксують у трудовому договорі.

Зверніть увагу, що працівник має право відмовитися від виконання роботи , якщо:

- йому було повідомлено про наявність роботи з порушенням мінімальних строків , визначених трудовим договором із нефіксованим робочим часом;

— роботодавець вимагає виконання роботи за межами базових днів та годин .

Базові дні та годинник.Базові дні та години — це дні та години, в які від працівника можуть вимагати працювати.

Кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень, а кількість базових годин не може перевищувати 40 годин на тиждень

Мінекономіки у коментарі від 16.08.2022 зауважує, що сторони мають повну свободу у встановленні цих інтервалів у межах максимальних норм. Наприклад, це можуть бути як 3 дні на тиждень по 12 годин на день + 1 день 4 години (загалом 40) або 5 днів на тиждень по 8 годин на день (загалом 40 годин).

При цьому мінімальна тривалість робочого часу працівника, яка може бути встановлена ​​у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом, — 32 години на місяць .

Увага! Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години (звісно, ​​якщо про наявність роботи працівнику було повідомлено своєчасно ) є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Винятки - випадки відмови у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або виконанням державних чи громадських обов'язків.

Разом з тим,

за наявності згоди працівника роботодавець може залучити його до роботи за межами базових днів чи годин

Такий висновок випливає із приписів ч. 14 ст. 21 1 КзпПр .

Оплата праці

Заробітну плату працівнику з нефіксованим робочим часом розраховуєте за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті зарплату виплачуєте працівникові за фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом відрядним розцінкам.

Якщо ж для працівника в поточному місяці роботи не знайшлося або він виконував роботу менш ніж 32 години,

працівнику має бути виплачено зарплату не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором

Якщо такий працівник є відрядником, то ці мінімальні 32 години мають бути оплачені у розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою ( ч. 13 ст. 21 КзпПр ) . А якщо таких працівників немає у роботодавця? Відповіді на це запитання КЗпП не дає. На наш погляд, у такому разі розрахувати годинну ставку можна, виходячи з окладу (місячної ставки) працівника відповідної кваліфікації. Якщо ж таких немає, то годинну ставку можна визначити, відштовхуючись від відрядної розцінки самого працівника-відрядника.

Вище ми з вами говорили, що працівник із нефіксованим робочим часом може погодитись виконувати роботу за межами базових днів чи годин. У такому разі його робота оплачується у розмірі, не менше ніж передбачено умовами трудового договору, а у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу – у порядку, передбаченому ст. 106 КзпПр .

Що для працівника з нефіксованим робочим часом є нормою (нормальною тривалістю робочого часу) для визначення понаднормового годинника? У своєму коментарі від 16.08.2022 Мінекономіки зазначає, що це норма годин на тиждень.

Тому якщо робота виконувалася за межами базових днів та годин, але загальний час роботи працівника не перевищує визначену договором нормальну тривалість робочого часу, така робота має бути оплачена у розмірі, визначеному у трудовому договорі.

Якщо фактична кількість відпрацьованих працівником годинника перевищує нормальну тривалість робочого часу (у прикладі Мінекономіки це 40 годин на тиждень), то різниця між фактичною кількістю відпрацьованих працівником годинника та нормальною тривалістю робочого часу (40 годин на тиждень) оплачується у подвійному розмірі згідно зі ст . 106 КзпПр . Відповідно до згаданої статті оплата здійснюється:

— за погодинної оплати праці — у подвійному розмірі годинної ставки;

— при відрядній системі оплати праці — у розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплату праці якого здійснюють за погодинною системою, за всі відпрацьовані понаднормові годинники.

А як бути із трудовою доплатою до мінімальної заробітної плати (МЗП)? Її визначаємо з урахуванням виконання норм праці. Якщо працівник виконав місячну (годинну) норму праці, то розмір його зарплати не може бути нижчим за розмір МЗП. Якщо норму не виконано, наприклад, тому що роботодавець не зміг повністю завантажити працівника роботою, то для порівняння із фактичною зарплатою мінімальну зарплату розраховуємо пропорційно до виконаної норми праці.

Оподаткування.ПДФО та ПС зарплату працівника з нефіксованим робочим часом оподатковуємо за загальними правилами. А ось щодо ЄСВ є нюанси.

При нарахуванні зарплати (доходів) працівникам, які працюють за трудовим договором з нефіксованим робочим часом,

вимогу про сплату ЄСВ з мінімалки не виконуємо

ЄСВ нараховуємо на фактичну базу нарахування ЄСВ незалежно від її розміру. Це прямо прописано в абзаці четвертому ч. 5 ст. 8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI .

Увага! З ІІІ кварталу 2023 року Об'єднаний звіт подаватимемо за оновленою формою та в ЄСВшному додатку 1 (Д1) у новій графі 26 проставлятимемо ознаку «1» у разі, якщо працівник виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом . В іншому випадку у графі 26 стоятиме ознака «0».

Форма трудового договору

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом укладають у письмовій формі ( п. 6 2 ч. 1 ст. 24 КЗпП ). Приблизну форму такого договору затверджено наказом Мінекономіки від 26.10.2022 № 4179 . Ця форма є не обов'язковою, а рекомендованою . Тому роботодавці можуть використати свою (розроблену з урахуванням конкретних умов праці) форму трудового договору з нефіксованим робочим часом. Однак така форма має містити умови, які є обов'язковими відповідно до ст. 21 1 КзпПр , саме:

- спосіб та мінімальний термін повідомлення працівникові про початок виконання роботи;

- спосіб та максимальний термін повідомлення від працівника про готовність розпочати роботу або про відмову від її виконання у випадках, передбачених ч. 8 ст. 21 1 КзпПр ;

— інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базовий годинник та дні).

Ще один аспект. У період дії військового стану працівник та роботодавець мають право за згодою визначати форму трудового договору – усну або письмову. Це прямо зазначено у ч. 1 ст. 2 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах військового стану" від 15.03.2022 № 2136-IX . Тому якщо сторони домовилися, то

до припинення/скасування військового стану форма трудового договору може бути усною незалежно від вимог КЗпП

Однак у такому разі рекомендуємо умови, які є обов'язковими відповідно до ст. 21 1 КзпПр , зафіксувати у наказі прийому працювати. А ось після припинення/скасування військового стану доведеться виконати вимоги КЗпП та укласти письмовий трудовий договір про нефіксований робочий час.

Виконання роботи за умов нефіксованого робочого дня не тягне у себе жодних обмежень обсягу трудових прав працівників. Це зазначено у ч. 15 ст. 21 1 КзпПр .

Водночас у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, які мають бути пов'язані зі здібностями чи поведінкою працівника чи іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру. Звільнення ж відбуватиметься на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КзпПр - підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Пам'ятка! Якщо ви приймаєте працівника на роботу за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, то незалежно від форми такого договору (усна чи письмова), оформіть його укладання наказом про прийом на роботу та подайте податківцям повідомлення про прийом на роботу. Зробити це потрібно до допуску працівника-новачка на роботу.

Зацікавив трудовий договір із нефіксованим робочим часом? Тоді врахуйте обмеження щодо його застосування.

Обмеження

Впроваджуючи вільності з роботою за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, законодавець обмежив кількість таких трудових договорів, які можуть бути укладені одним роботодавцем. У випадку воно не може перевищувати 10 % загальної кількості трудових договорів, стороною яких є даний роботодавець.

Як розрахувати ці 10%, Мінекономіки роз'яснило у коментарі від 16.08.2022 на простому прикладі.

Так, якщо у роботодавця працює 36 працівників за звичайними трудовими договорами, то він може укласти 4 трудові договори з нефіксованим робочим часом, оскільки в такому разі загальна чисельність його працівників складатиме 40 осіб:

(36 + 4) х 10% = 4.

Цікавий момент. Якщо при розрахунку отримуєте не ціле число , то, на думку Мінекономіки, наведеному у зазначеному вище коментарі , застосовувати загальні правила округлення до більшого цілого числа не можна. Проілюструємо з прикладу, що йшлося про.

Припустимо, що загальна кількість трудових договорів – 17. Роботодавець бажає укласти ще 2 трудові договори з нефіксованим робочим часом. Чи може це зробити? Давайте порахуємо кількість можливих трудових договорів із нефіксованим робочим часом:

(17 + 2) х 10% = 1,9.

Здавалося б, можна округлити до 2. Але Мінекономіки вважає, що 2 трудові договори з нефіксованим робочим часом у такому разі укладати не можна, оскільки для цього загальна кількість працівників має становити не менше 20:

20 х 10% = 2.

Виняток буде лише якщо працівників менше 10. Частина 4 ст. 21 1 КЗпП дозволяє роботодавцям (роботодавцям-фізособам) у такому разі укласти 1 трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Залишається невирішеною ситуація, коли роботодавець під час укладання трудового договору з нефіксованим робочим часом виконав умову щодо їх максимальної кількості, а згодом хтось із працівників із звичайним трудовим договором звільнився. Що робити, якщо після такого звільнення трудові договори з нефіксованим робочим часом перевищили їхню максимальну кількість?

Можна, звісно, ​​терміново ухвалити нового працівника на вакантну посаду із укладанням звичайного трудового договору. Або перевести когось із працівників із ТДНВ на звичайний трудовий договір. Але працівник ні на це погоджуватися. Його цілком може влаштовувати нефіксований робочий час.

Додаткові гарантії працівникам

Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців , має право звернутися до роботодавця з вимогою укласти з ним трудовий договір на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.

Відреагувати на звернення роботодавець має протягом 15 календарних днів із дня звернення. Він може або задовольнити вимогу працівника та укласти звичайний трудовий договір, або надати працівникові письмово обґрунтовану відповідь про відмову.

Отримання відмови ще означає кінець надіям працівника. У такому разі він має право повторно звернутися з відповідною вимогою протягом усього терміну дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу.

ВИСНОВКИ

  • Трудовий договір з нефіксованим робочим часом передбачає, що роботодавець надає та оплачує, а працівник виконує роботу лише за її наявності.
  • Працівнику з нефіксованим робочим часом заробітна плата виплачується за фактично відпрацьований час.
  • Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому має бути виплачено заробітну плату не менше ніж за 32 години робочого часу.
  • У разі кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом в одного роботодавця неспроможна перевищувати 10 % загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець.

Вахтовий метод робіт

Чим треба керуватися?

У КЗпП ви не знайдете жодної згадки про вахтовий метод організації робіт. Однак це не означає, що такого варіанта організації робіт не існує. Просто при врегулюванні питань організації робіт вахтовим методом звичайним підприємствам слід використовувати старі Основні положення про вахтовий метод організації робіт, затверджені постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС і Міністерства охорони здоров'я СРСР від 31.12.87 № 794/33-82 (далі - Положення ЗоТ Зауважимо, що можливість застосування цього Положення на території України врегульованапостановою ВРУ "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу PCP" від 12.09.91 № 1545-ХІІ .

Крім того, окремі положення про застосування вахтового методу робіт можуть бути встановлені галузевими угодами.

На підприємстві умови організації робіт за вахтовим методом визначають у колективному договорі чи іншому локальному акті за погодженням із профспілкою, наприклад, у власному Положенні про вахтовий метод організації робіт.

Коли застосовують?

Вахтовий метод - це особлива форма організації робіт, за якої трудові ресурси використовують поза місцем їх постійного проживання за умови, коли не може бути забезпечено щоденне повернення працівників до місця постійного проживання ( п. 1.1 Положення про вахтовий метод ). Його застосовують, якщо виробничі об'єкти (дільниці) значно віддалені від місця розташування підприємства та у разі, коли виконання робіт іншими методами недоцільно.

Застосовують вахтовий метод робіт досить часто у галузях будівництва, транспортних перевезень, на підприємствах нафтової, газової промисловості, сільського господарства тощо. Наприклад, у сільському господарстві вахтовий метод робіт застосовують щодо бджолярів, які вивозять пасіку у віддалені місця, або механізаторів під час збирання врожаю.

Зауважимо, що у додатку 2 до Положення про вахтовий метод робіт наведено перелік підприємств та об'єктів, на яких може застосовуватися вахтовий метод. Однак, на наш погляд, тепер цей перелік треба використовувати як орієнтовний , оскільки він не відповідає сучасним реаліям.

Рішення про запровадження вахтового методу приймає керівник підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації виходячи з техніко-економічних розрахунків з урахуванням ефективності його застосування проти іншими методами ведення робіт.

Персонал та місце роботи

При вахтовому методі роботу здійснює змінний (вахтовий) персонал . Його поселяють у спеціально створених вахтових селищах, польових містечках, а також інших спеціально обладнаних під житло приміщеннях. Хоча на практиці можливий варіант, коли підприємство орендуватиме житло для вахтовиків.

Місце роботи при вахтовому методі - це об'єкти (дільниці), на яких змінний (вахтовий) персонал здійснює свою безпосередню трудову діяльність.

Часом вахти вважають періоди виконання робіт та міжзмінного відпочинку на об'єкті (ділянці ). Тривалість вахти має перевищувати місяця. У виняткових випадках окремих об'єктах (ділянках) робіт може бути збільшена до 2 місяців.

Переміщення працівників, які перебувають на вахті, у зв'язку із зміною місця дислокації об'єктів (ділянок) не вважається переведенням на іншу роботу та не потребує згоди працівника.

Направлення працівника на вахту не є службовим відрядженням

Про те, що робота здійснюється вахтовим методом, працівника інформують прийому працювати. Якщо він згоден з таким режимом роботи, то інформацію про це працівник фіксує у заяві, а роботодавець у наказі про прийом на роботу та у трудовому договорі, якщо він укладений у письмовій формі.

Але не завжди питання про вахтовий метод робіт виникає безпосередньо при працевлаштуванні працівника. Можлива ситуація, коли необхідність запровадити вахтовий метод робіт у період перебування працівника у трудових відносинах. У разі роботодавець зобов'язаний повідомити працівникові про запровадження вахтового методу робіт пізніше як по 2 місяці до переходу ( год. 3 ст. 32 КзпПр ). Адже в такому разі зміна форми організації праці безперечно спричинить зміну істотних умов праці, зокрема, режиму роботи.

Водночас під час дії воєнного стану ч. 3 ст. 32 КЗпП не працює ( ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ ). Тобто до скасування/закінчення воєнного стану повідомляти працівників про зміну істотних умов праці слід не пізніше ніж до запровадження таких умов .

Якщо працівник не погоджується продовжувати роботу за новими умовами , можна припинити з ним трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КзпПр . При цьому працівнику потрібно буде виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку ( ст. 44 КЗпП ).

Важливо! До вахтових робіт не можуть залучатися : неповнолітні, вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років; особи, які мають медичні протипоказання для виконання робіт вахтовим методом.

Організація роботи та облік робочого часу

При вахтовому методі організації робіт застосовують, як правило, підсумований облік робочого часу з обліковим періодом місяць, квартал або інший період, але не більше ніж рік (див. ст. 61 КЗпП ).

Обліковий період - це відрізок (період) часу, за який працівник повинен відпрацювати нормальну кількість робочих годин. У працівників з вахтовим методом організації роботи обліковий період охоплює:

1) робочий час;

2) час у дорозі від місцезнаходження підприємства або від пункту збору до місця роботи та назад. Зауважимо, що такий час до норми робочого часу не включають;

3) час відпочинку, що посідає цей обліковий період.

Це прямо зазначено у п. 4.1 Положення про вахтовий метод робіт .

При вахтовому методі робота працівників регулюється графіками роботи на вахті, які затверджує роботодавець за погодженням з профспілкою та повідомляє працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.

У графіках передбачають час початку та закінчення щоденної роботи, час перерви для відпочинку та прийому їжі та дні, необхідні для доставки працівників на вахту та назад.

Тривалість робочого дня при вахтовому режимі роботи не повинна перевищувати 12 годин (див. п. 4.2 Положення про вахтовий метод робіт ). Відповідно, тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку працівників з урахуванням обідніх перерв може бути зменшена до 12 годин. Невикористані у цьому випадку години щоденного (міжзмінного) відпочинку, а також дні щотижневого відпочинку підсумовуються та надаються у вигляді додаткових вільних від роботи днів (так звані дні міжвахтового відпочинку) протягом облікового періоду. На дні міжвахтового відпочинку можуть припадати дні перебування в дорозі до місця роботи та назад.

Найбільш поширеним є графік роботи «15 на 15», тобто 15 днів працівник працює (тривалість вахти), а 15 днів – відпочиває. При цьому міжвахтовий відпочинок відбувається у місцях постійного проживання працівників .

Оплатні питання

Працівникам-вахтувальникам виплачують основну заробітну плату, премії, доплати, надбавки тощо відповідно до систем і форм оплати праці, встановлених на підприємстві.

Крім того,

працівникам, які виконують роботу вахтовим методом, виплачують надбавку за вахтовий метод робіт

Таку надбавку виплачують за кожний календарний день перебування у місцях виконання робіт у період вахти, а також за дні фактичного перебування в дорозі від місцезнаходження підприємства (пункту збору) до місця роботи та назад ( п. 5.6 Положення про вахтовий метод ).

Розмір надбавки визначають у колективному договорі (іншому локальному документі) з урахуванням постанови КМУ «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок та посадових окладів працівників…, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер» від 31.03.99 № 4 .

Абзацом другим п. 1 зазначеної постанови визначено, що граничний розмір надбавки працівникам за день виконання роботи вахтовим методом не може перевищувати граничного розміру видатків, встановлених КМУ для відряджень у межах України.

Проте для госпрозрахункових підприємств таких витрат КМУ не встановлює. Тому, на нашу думку, для визначення граничного розміру надбавок можна використовувати неоподатковувану суму добових, встановлену у п.п. "а" п.п. 170.9.1 ПКУ (пор. 025279800).

Дні в дорозі від місцезнаходження підприємства (пункту збору) до місця роботи та назад, які передбачені графіком роботи на вахті, а також дні затримки працівників у дорозі через метеорологічні умови та вини транспортних організацій працівникам оплачують виходячи з денної ставки (п. 5.7 Положення про вахтовий метод ) .

А ще роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівників, які прямують на вахту, житлом, оплачувати їхній проїзд від місця проживання постійного до пункту збору та місця роботи (об'єкта, ділянки) та назад. Крім того, підприємство забезпечує вахтовиків харчуванням (див. п. 2.5, п. 6.1 Положення про вахтовий метод ).

Оподаткування.Надбавка за вахтовий метод робіт оподатковується ПДФО та ЗС у складі заробітної плати працівника-вахтовика. А от ЄСВ на суму такої надбавки у розмірах, встановлених з урахуванням приписів постанови № 490 , не нараховуємо, адже вона не входить до фонду оплати праці (див. п. 3.16 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстатом від 13.01.2004 № 5 ) .

Суми, виплачені за дні перебування у дорозі до місцезнаходження підприємства (пункту збору) — місця роботи та назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки працівників у дорозі через метеорологічні умови та з вини транспортних підприємств, включають до складу зарплати з відповідним оподаткуванням (див. п.п.6 ) .

Вартість житла, послуг з перевезення та харчування, на думку податківців, — це додаткове благо для працівників-вахтовиків, тому їхня вартість оподатковується ПДФО за ставкою 18 % та ЗС за ставкою 1,5 % (див. листи ДФСУ від 13.05.2017 № 174/6/99-20/2011-2001). 17 № 3059/6/99-99-13-02-03-15 / ІПК ) . Щодо ЄСВ, то тут також є ризик того, що податківці розглядатимуть такі виплати як виплати соціального характеру ( п.п. 2.3.4 Інструкції № 5 ) та наполягатимуть на включенні їх до бази нарахування ЄСВ.

Виплата заробітної плати.Щодо виплати зарплати вахтовикам, то її проводимо за загальними правилами, встановленими ст. 115 КЗпП , не рідше двох разів на місяць. Тому якщо працівник-вахтовик з 1-го до 15-го числа місяця відпочивав і не відпрацював жодного дня, а з 16-го числа і до кінця місяця працював на вахті, то роботодавець має право самостійно визначити суму авансу.

Відпустки та лікарняні

Відпустки.Працівникам, які зайняті на роботах вахтовим методом, надаються щорічні основний та додатковий відпустки у загальному порядку.

Цікавий нюанс. Закінчення щорічної відпустки працівника може припасти на дні міжвахтового відпочинку колективу, в якому він працює. У такому разі працівникові на початок вахти можна запропонувати іншу роботу для підприємства з відповідної оплатою чи перевести їх у іншу зміну вахти. Також за згодою сторін працівнику може бути надана відпустка без збереження заробітної плати.

Лікарняні.Для їх нарахування якихось особливих правил для вахтовиків не встановлено, обчислюємо лікарняні загалом.

Тому навіть якщо лікарняний відкритий та закритий під час міжвахтового відпочинку, лікарняні надаються за всі календарні дні тимчасової непрацездатності працівника незалежно від його графіка роботи (див. лист Мінсоцполітики від 17.09.2015 № 529/18/99-15 ).

ВИСНОВКИ

  • Вахтовий метод робіт застосовують, якщо виробничі об'єкти значно віддалені від місця розташування підприємства та за недоцільності виконання робіт звичайними методами.
  • При вахтовому методі організації робіт застосовують, зазвичай, підсумований облік робочого дня.
  • Працівникам, які виконують роботу вахтовим методом, виплачують надбавку за вахтовий метод робіт.
  • Вартість житла, послуг з перевезення та харчування, що надаються вахтовикам, оподатковується ПДФО та ЗС як додаткове благо.
  • Лікарняні оплачують за всі календарні дні непрацездатності, навіть якщо хвороба припала на дні міжвахтового відпочинку.

Спрощений режим регулювання трудових відносин

Коли застосовуємо

Спрощений режим регулювання трудових відносин передбачено гол. ІІІ-Б КзпПр .

Він може застосовуватися у трудових відносинах між працівниками та роботодавцями виключно на добровільних засадах . Причому використовувати спрощене регулювання можуть не всі роботодавці, а лише ( ч. 1 ст. 49 5 КЗпП ):

1) суб'єкти малого або середнього підприємництва згідно із законом із середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб * (за даними відповідної статзвітності) або

* Як розрахувати цей показник, ви можете дізнатися зі статті « Розрахунок чисельності працівників підприємства » // «Податки & бухоблік», 2020 № 77.

2) роботодавці при укладенні трудового договору з працівниками, розмір зарплати яких за місяць перевищує 8 мінімальних заробітних плат (далі – МЗП).

Зупинимося на цих щасливчиках докладніше.

Визначення суб'єктів малого та середнього підприємництва встановлено ч. 3 ст. 55 ГКУ . До складу суб'єктів малого підприємництва відповідно до цієї норми входять також суб'єкти мікропідприємництва. Тому скористатися спрощеним регулюванням трудових відносин можуть і вони.

Але тут постає питання: чи потрібно при віднесенні роботодавця до суб'єктів мікро-, малого, середнього чи великого підприємництва з метою застосування гол. ІІІ-Б КЗпП враховувати річний дохід? Справа в тому, що при розподілі підприємств та ФОП за групами ч. 3 ст. 55 ГКУ встановлює два критерії: кількість працівників та річний дохід. А ось у КЗпП згадується лише кількість працівників. На жаль, за рік, що пройшов з моменту появи в КЗпП норм про спрощений режим регулювання трудових відносин, жодних роз'яснень від Мінекономіки з цього приводу так і не було.

На наш погляд, за умов невизначеності розмір річного доходу краще не ігнорувати. І якщо він перевищує 50 млн євро за середньорічним курсом НБУ, спрощений режим регулювання трудових відносин застосовувати не варто. Виняток - укладання трудового договору з високооплачуваними працівниками.

Якщо зарплата працівника за місяць більше 8 МЗП (2023 року — 53600 грн), застосовувати до нього спрощений режим регулювання трудових відносин може навіть велике підприємство

Такий висновок випливає із абзацу третього ч. 1 ст. 49 5 КзпПр .

Щоб відповідати цьому критерію, мабуть, слід орієнтуватися на мінзарплату на дату укладання трудового договору. У разі зростання надалі МЗП рекомендуємо підвищувати зарплату працівника, щоб вона не опускалася нижче за встановлену межу. При цьому врахуйте, що з межею 8 МЗП слід порівнювати не оклад (тарифну ставку), а загальну суму зарплати працівника за місяць, яка може включати як основну зарплату, так і доплати, надбавки, премії тощо.

Зверніть увагу! Положення гол. ІІІ-Б КЗпП не поширюються на роботодавців, які є юридичними особами публічного права . Відповідно до ч. 2 ст. 81 ЦКУ до таких належать підприємства, які утворюються розпорядчими актами Президента України, органів державної влади або місцевого самоврядування.

Можливість застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин обмежена періодом дії воєнного стану

Це зазначено у ч. 1 Заключних положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого та середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження підприємницької діяльності» від 19.07.2022 № 2434-ІХ . Тому у разі використання спрощеного регулювання у трудовому договорі з працівником має сенс одразу передбачити, що після скасування/припинення військового стану застосовуватимуться загальні правила регулювання трудових відносин, визначені КЗпП .

Укладаємо трудовий договір

Як зазначено у ч. 1 ст. 49 6 КзпПр , регулювання трудових відносин працівників і роботодавців, у яких поширюється спрощений режим, здійснюється трудовим договором .

Це може бути як безстрокові, і термінові (на певний термін чи тимчасово виконання певної роботи) трудові договори. Вони за взаємною угодою сторін можуть бути врегульовані особливості виникнення та припинення трудових відносин, системи оплати праці, норми праці, розмір заробітної плати, норми робочого дня та часу відпочинку. Але свобода договору багато в чому обмежується нормами КЗпП .

Зокрема, розмір заробітної плати не може встановлюватися нижче за МЗП, передбачену законом. Її виплата повинна здійснюватися у строки, визначені у трудовому договорі, але не рідше 2 разів на місяць та через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів ( ст. 49 7 КзпПр ). Тобто фактично зарплату виплачують за загальними правилами, передбаченими ст. 115 КзпПр .

Також ч. 7 ст. 49 5 КЗпП вимагає дотримуватися нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав та гарантій, встановлених цим Кодексом .

Цікавий момент! При спрощеному регулюванні норми трудового договору в період дії військового стану застосовуються у частині, що не суперечить вимогам Закону № 2136 *, якщо інше не встановлено домовленістю сторін ( ч. 11 ст. 496 КЗпП ) . Тому, якщо не хочете, щоб до трудових відносин застосовувалися всі чи окремі військові норми Закону № 2136 , це слід зазначити у трудовому договорі.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ .

Що ще має бути у трудовому договорі, якщо застосовується спрощене регулювання?

Обов'язково вкажіть, що його укладено відповідно до гол. III-Б КзпПр , тобто передбачає спрощений режим регулювання трудових відносин.

Істотні умови такого трудового договору перелічені у ст. 49 6 КзпПр . До них відносяться:

1) місце роботи із зазначенням структурного підрозділу (за його наявності) або іншого місця роботи, якщо працівник виконує свої обов'язки дистанційно;

2) дата набрання чинності трудовим договором, а у разі його укладання на визначений термін — термін дії договору. Зверніть увагу: якщо не визначено умов поновлення строкового трудового договору, він вважається припиненим у визначений договором строк або після завершення виконання робіт;

3) обов'язки працівника;

4) умови оплати праці. Зокрема, мають бути обумовлені розмір тарифної ставки (окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати, оплата роботи у нічний та понаднормовий час у вихідні дні. Крім того, якщо домовленістю сторін трудового договору визначено, що норми ч. 6 ст. 6 Закону № 2136 про незастосування під час воєнного стану ст. 73 КЗпП не діють, то вкажіть також порядок оплати роботи у святкові та неробочі дні.

Розмір оплати за роботу у понаднормовий та нічний час, у вихідні, святкові та неробочі дні не може бути меншим за встановлений у ст. 72 , 106 , 107 та 108 КзпПр

5) режим роботи, тривалість робочого часу та часу відпочинку, роботи в нічний та понаднормовий час;

6) тривалість основної щорічної відпустки та порядок її надання відповідно до законодавства, надання щорічних додаткових відпусток (розміри їх оплати);

7) гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та/або небезпечними умовами праці у разі їх наявності на робочому місці працівника (із зазначенням їх характеристик);

8) умови праці. При цьому працівник вважається поінформованим про умови праці та наявність/відсутність на його робочому місці небезпечних факторів з моменту підписання ним трудового договору;

9) строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

10) порядок та форма обміну інформацією між працівником та роботодавцем;

11) порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення). Цікаво, що згідно зі ст. 49 6 КЗпП працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці, як визначає ст. 32 КзпПр . Однак відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 у період дії військового стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше за введення таких умов . Тому, вважаємо, попереджати працівників про зміну суттєвих умов праці за 2 місяці необов'язково. Звичайно, якщо інше не встановлено домовленістю сторін ( ч. 11 ст. 49 6 КЗпП)). Рекомендуємо термін повідомлення працівника про погіршення суттєвих умов праці чітко вказати у трудовому договорі.

Необхідність повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, не пов'язану з їх погіршенням, визначається домовленістю сторін під час укладання трудового договору;

12) умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, порядок та форма інформування про зміну трудового договору;

13) умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності та використання об'єктів авторського права (у разі їх використання чи створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення;

14) умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів;

15) компенсаційна виплата працівникові у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

16) відповідальність роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати, тобто визначення розміру компенсації, що виплачується роботодавцем за кожний день затримки розрахунку. Сума компенсації встановлюється у відсотковому відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки чи окладу).

Крім того, за домовленістю сторін у трудовому договорі можна передбачити підстави та порядок залучення працівників до роботи у понаднормовий та нічний час, а також у вихідні дні. Якщо працівник та роботодавець домовилися, що ст. 73 КзпПр продовжує діяти під час воєнного стану, можна додатково прописати підстави й порядок залучення до роботи у святкові і неробочі дні.

Зверніть увагу! Підстави для залучення працівників до понаднормових робіт встановлено ч. 3 ст. 62 КЗпП , а до роботи у вихідні (святкові та неробочі) дні – ч. 2 ст. 71 цього Кодексу . У той самий час, з норм ч. 5 ст. 49 6 КЗпП , у трудовому договорі зі спрощеним регулюванням можуть передбачатися інші підстави для залучення працівників до таких робіт. Але чи погодяться з цим контролери? Поки що роз'яснень із цього приводу не було.

Цікавий момент! Як зазначено у ч. 6 ст. 49 6 КЗпП , залучення працівників до роботи у понаднормовий час у разі застосування спрощеного регулювання здійснюється без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства. Щоправда, такий дозвіл нині отримувати не потрібно й у загальному випадку. Частина 4 ст. 62 КЗпП вимагає лише інформувати виборний орган первинної профспілкової організації про проведення понаднормових робіт. Причому окремих випадках допускається робити це до початку таких робіт, а протягом наступного робочого дня.

Пам'ятайте: згідно із ч. 2 ст. 9 КзпПр

забороняється примус працівника до укладання трудового договору, що містить умови, за якими між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди

Якщо будь-які особливості трудових відносин не врегульовані положеннями гол. ІІІ-Б КЗпП та/або умовами трудового договору, то до них застосовуються загальні норми трудового законодавства.

Трудовий договір із спрощеним регулюванням укладають у письмовій формі українською мовою у 2 примірниках (по одному для кожної із сторін). За згодою між працівником та роботодавцем він може бути укладений в електронній формі з дотриманням вимог законодавства про електронний документообіг.

Відпускні особливості

У разі спрощеного режиму регулювання трудових відносин діють загальні правила надання відпусток, але з деякими особливостями. Зокрема:

— на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надано повністю. Нагадаємо: у загальному випадку основна безперервна частина відпустки має становити не менше 14 календарних днів ( ст. 12 Закону про відпустки *). При спрощеному регулюванні цієї норми можна не дотримуватися;

Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР .

- за сімейними обставинами або з інших причин працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін на строк понад 15 календарних днів на рік . Головне — зафіксувати це у трудовому договорі. Щоправда, у період дії воєнного стану законодавство передбачає можливість надання відпустки власним коштом тривалістю, що перевищує 15 календарних днів, для будь-яких працівників (див., наприклад, ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 ).

При цьому врахуйте, що незалежно від способу регулювання трудових відносин роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до 3 років). Але зробити це можна, лише якщо працівника під час дії військового стану залучено до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури ( ч. 2 ст. 12 Закону № 2136 ).

Відпускні у період щорічної відпустки при спрощеному регулюванні трудових відносин слід виплачувати у порядку — на початок відпустки, якщо інше не передбачено трудовим чи колективним договором.

Припиняємо трудові відносини

У разі спрощеного режиму регулювання трудових відносин сторони можуть передбачити додаткові умови припинення або дострокового розірвання трудового договору ( ст. 498 КЗпП ) .

Якщо звільнення з ініціативи роботодавця здійснюється на підставах, не передбачених КЗпП , роботодавець зобов'язаний обґрунтувати причину звільнення та виплатити працівникові компенсацію . Розмір такої компенсації визначають у трудовому договорі. Але він повинен бути не менше наведеного в таблиці нижче.

Мінімальний розмір компенсації при звільненні з додаткових підстав

Сума періодів роботи працівника цього роботодавця до звільнення

Розмір компенсації

Не більше 30 днів

1/2 МЗП*

Більше 30 днів, але не більше 1 року

1 МЗП

Більше 1 року, але не більше 2 років

3 МЗП

Понад 2 роки

5 МЗП

Застосовується розмір МЗП, встановлений на день розірвання трудового договору.

Щоб розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця слід:

- підписати відповідну додаткову угоду до трудового договору або

— надіслати працівникові офіційне повідомлення. Причому це може бути рекомендований лист із описом вкладення або інший спосіб повідомлення, визначений трудовим договором.

У разі направлення працівникові повідомлення засобами поштового зв'язку трудовий договір вважається розірваним ( ч. 5 ст. 49 8 КзпПр ):

— з наступного робочого дня після дати вручення такого офіційного повідомлення працівникові поштою або

- через 7 календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця до поштового відділення на адресу працівника.

На жаль, законодавець сформулював цю норму не надто вдало. Справа в тому, що роботодавець, напевно, не зможе дізнатися про отримання працівником повідомлення безпосередньо в день, коли це сталося. Найімовірніше, така інформація надійде пізніше. Чи доведеться звільняти працівника заднім числом? Але ж у день звільнення необхідно провести остаточний розрахунок, видати копію наказу та письмове повідомлення про нараховані та виплачені працівникові суми при звільненні.

На жаль, ні від Держпраці, ні від Мінекономіки роз'яснень щодо порядку дій роботодавця у такій ситуації не було. Тому безпечніше прописати у трудовому договорі інший (більш однозначний) спосіб повідомлення працівника про звільнення з ініціативи роботодавця. Про те, які засоби комунікації між працівником та роботодавцем можуть використовуватися в період дії воєнного стану, див. у статті « Кадровий облік у воєнний час » // «Податки & бухоблік», 2022 № 59 (пор. 025279800).

Відповідно до ч. 6 ст. 49 8 КзпПр в умовах спрощеного регулювання отримувати попередню згоду профкому чи профспілкового представника на розірвання трудового договору у разі звільнення з ініціативи роботодавця (див. ст. 43 КзпПр ) не потрібно . Виняток - звільнення працівників, обраних до профспілкових органів. Однак у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП і так не застосовуються (крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів) на підставі ч. 2 ст. 5 Закону №2136 .

Як можна переконатись, спрощений режим регулювання трудових відносин дає трохи більше прав роботодавцям. Але не зловживайте ними. І пам'ятайте, що з першого дня закінчення/скасування військового стану слід перейти на загальні правила, передбачені КЗпП .

ВИСНОВКИ

  • Спрощений режим регулювання трудових відносин може застосовуватися лише у період дії воєнного стану.
  • За спрощеного режиму регулювання трудових відносин виплата зарплати здійснюється загалом — не рідше 2 разів на місяць.
  • При спрощеному регулюванні на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надано повністю.
  • У разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин можна передбачити додаткові умови припинення чи дострокового розірвання трудового договору.

Сезонні роботи: трудові питання

КЗпП скупий на згадки про сезонних працівників. Окремо вони згадуються лише в:

Ст. 7 КзпПр , де зазначено, що особливості регулювання праці тимчасових і сезонних працівників встановлюються законодавством. До такого законодавства сьогодні належить Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 № 310-IX (далі — Указ № 310 ), який зберіг дію в частині, що не суперечить законодавству України;

Ст. 26 КзпПр , якою визначено умови встановлення випробування прийому працювати.

Отже, говорячи далі про сезонні роботи та сезонних працівників, керуватимемося загальними нормами трудового законодавства України та Указом № 310 .

Сезонні роботи/працівники

Визначення сезонних робіт дає п. 1 Указу №310 .

Сезонними вважають роботи, які внаслідок природних та кліматичних умов виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців

Вичерпний перелік сезонних робіт наведено у Списку сезонних робіт та сезонних галузей, затвердженому постановою КМУ від 28.03.97 № 278 (далі - Список сезонних робіт ).

Цікаво, що в цьому Списку немає переліку конкретних посад та професій сезонних працівників. Вказано лише відповідну галузь та види робіт, що належать до такої галузі до сезонних. Наприклад, галузь – сільське господарство. Сезонні види робіт у цій галузі — робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківстві, хмелярстві, на вирощуванні та збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин, робота на інкубаторно-птахівницьких та міжгосподарських інкубаторних станціях.

Щодо конкретних посад та професій у межах галузей та робіт, визначених у Списку сезонних робіт , то їх роботодавець визначає самостійно у колективному договорі. Також у колективному договорі встановлюють початок та закінчення сезонних робіт (тривалість сезону) .

Таким чином, до сезонних належать роботи , які одночасно відповідають двом умовам:

1) вони вказані в Списку сезонних робіт ;

2) їхня тривалість не перевищує сезону.

До сезонних працівників відносяться працівники, які:

- По-перше , виконують сезонні роботи;

— по-друге , обіймають посади (мають робітничі професії), визначені роботодавцем як сезонні.

Якщо робота не вказана у Списку сезонних робіт або зазначена, але працівник приймається на посаду, яка не визначена роботодавцем як сезонна , то працівник не є сезонним. Навіть якщо ви залучаєте його до роботи на певний термін. У такому разі укладайте з ним нормальний терміновий трудовий договір.

p align="justify"> Також звичайний терміновий трудовий договір треба укладати у разі, коли термін, на який приймається працівник для виконання певних робіт, перевищує тривалість сезону, хоча і не перевищує 6 місяців (див. п. 4 Указу № 310 ).

Зауважте, що сезонні працівники мають ті самі трудові права та гарантії, які передбачені КЗпП для постійних працівників. Разом із цим треба враховувати й певні особливості, які встановлені для них. Почнемо з оформлення трудових відносин із сезонниками.

Оформляємо трудовий договір

Посади (роботи), на які приймають сезонників, мають бути внесені до штатного розкладу підприємства.

Трудові договори із сезонними працівниками укладають із дотриманням загальних правил, встановлених КЗпП . Про них ми розповідали у статті «Приймаємо на роботу за новими правилами» // «Податки & бухоблік», 2022 № 57. Тому зупинятися на них не будемо, а розглянемо лише нюанси, які стосуються саме сезонних працівників.

До моменту укладання трудового договору роботодавець зобов'язаний попередити працівника про те, що його наймають для виконання саме сезонної роботи .

Що стосується форми трудового договору (усна чи письмова), то законодавець не зобов'язує укладати з особою трудовий договір у письмовій формі лише тому, що він приймається на сезонні роботи. Тобто, тут діють загальні правила.

Зазвичай особа, яка залучається до сезонних робіт, подає роботодавцю заяву про прийом на роботу. У заяві йому необхідно вказати, зокрема, період працевлаштування, посаду (професію) та вид роботи, яку вона виконуватиме ( сезонна ).

Ця ж інформація має бути продубльована і в трудовому договорі, якщо укладаєте його у письмовій формі, та/або у наказі (розпорядженні) про прийом працівника на роботу (п. 3 Указу № 310 ) . Таким чином, у письмовому трудовому договорі (за наявності) та

у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу треба зазначити, що працівник приймається саме для виконання сезонної роботи, та навести термін, на який укладаєте трудовий договір

Що ж до терміну трудового договору , його укладають із сезонником ( ст. 23 КзпПр ):

— або на певний термін, встановлений за погодженням сторін (наприклад, з 15.05.2023 до 15.09.2023),

- або на час виконання певної роботи (наприклад, на період збирання врожаю овочів).

У час під час укладання трудового договору сезонним працівникам заборонено встановлювати випробувальний термін ( п. 5 Указу № 310 і год. 3 ст. 26 КзпПр ). Однак у період дії військового стану випробування може бути встановлене для будь-якої категорії працівників , і сезонники — не виняток (див. п. 2 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ , далі — Закон № 2136 ).

Сезонний працівник, як і будь-який інший, не може бути допущений до роботи без оформлення трудового договору наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомлення податкового органу про прийняття працівника на роботу.

Маючи сезонних працівників, пам'ятайте про розпорядження ч. 3 ст. 23 КзпПр . Вона зобов'язує роботодавця інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, які відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладання безстрокового трудового договору.

А ще сезонників враховують при розрахунку облікової кількості штатних працівників, навіть якщо вони виконували роботу лише один день ( п. 2.1 Інструкція зі статистики кількості працівників, затверджена наказом Держкомстату від 28.09.2005 № 286 ). Також сезонні працівники беруть участь під час розрахунку середньооблікової кількості штатних працівників для виконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів ( лист Фонду соціального захисту інвалідів від 26.02.2008 № 1/6-43/06 ).

Оплатні питання

Зарплатня.Працю сезонних працівників оплачуйте відповідно до встановленої на підприємстві системи оплати праці без будь-яких особливостей, тобто так само, як і працю інших постійних працівників.

На сезонних працівників поширюються всі мінімальні державні гарантії щодо оплати праці

Виплачують зарплату сезонникам у строки, прописані у колдоговорі (іншому локальному акті), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів (ст. 115 КЗпП ) . У разі затримки її виплати на місяць і більше зарплата, нарахована сезонним працівникам, підлягає компенсації.

Відпустки та відпускні.Жодних обмежень для сезонних працівників щодо надання будь-якого виду відпустки не встановлено ні КЗпП , ні Законом України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки ). Тому положення п. 10 Указу № 310 , які обмежують право таких працівників на відпустку/компенсацію, не застосовуємо , оскільки вони суперечать чинному трудовому законодавству!

Звичайно, надання відпусток у розпал сезону – не дуже поширене явище. Однак, якщо ви вирішили надати сезоннику щорічну відпустку, то визначайте тривалість щорічної відпустки сезонного працівника пропорційно до відпрацьованого часу . Це правило встановлено ч. 9 ст. 6 Закону про відпустки .

Якщо ж працівник щорічну відпустку не використав, то при звільненні її компенсують. Визначити кількість днів щорічної відпустки, яку заробив сезонний працівник, допоможе стаття « Розраховуємо дні компенсації щорічної відпустки за «військовий» рік » // «Податки & бухоблік», 2022 № 51.

Окрім щорічного, сезонники мають право скористатися й іншими видами відпусток, наприклад, соціальною додатковою відпусткою на дітей, навчальною відпусткою, відпусткою без збереження заробітної плати тощо.

Середньоденну зарплату для визначення суми відпускних/компенсації за невикористану відпустку обчислюйте, керуючись Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженою постановою КМУ від 08.02.95 №100 . Усі подробиці її розрахунку – у статті « Оплата відпусток » // «Податки & бухоблік», 2023 № 44.

Тимчасова непрацездатність.Сезонні працівники є застрахованими особами, тому вони мають право на допомогу з тимчасової непрацездатності та допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами на загальних підставах.

При цьому врахуйте, що нині пріоритетним є надання допомоги за основним місцем роботи працівника. І лише у разі нереалізації такого права за основним місцем роботи допомога надається за сумісництвом (див. лист ПФУ від 16.01.2023 № 1468-1025/Я-03/8-2800/23 ).

Увага!

З 01.01.2023 скасовано обмеження щодо виплати допомоги з тимчасової непрацездатності у разі, коли працівник зайнятий на сезонних чи тимчасових роботах

Нагадаємо, що раніше, а саме до 01.01.2023, у разі захворювання чи травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, а також у разі здійснення догляду за хворою дитиною до 14 років, допомога з тимчасової непрацездатності надавалася не більше ніж за 75 календарних днів протягом календарного року.

До речі, візьміть до уваги: ​​звільнення сезонного працівника в період хвороби не позбавляє його права на отримання лікарняних як за рахунок підприємства, так і за рахунок ПФУ. Про важливі нюанси звільнення працівника-сезонника у період його непрацездатності розповімо нижче.

Нараховуйте лікарняні та допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами сезонникам за звичайним алгоритмом відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати.., затвердженої постановою КМУ від 26.01.2001 № 1266 .

Особливості звільнення

Закінчення дії договору.« Профільна» підстава для припинення трудового договору із сезонником – п. 2 ч. 1 ст. 36 КзпПр - закінчення терміну трудового договору.

Суди зазначають, що припинення трудового договору після закінчення терміну не потребує окремої заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку, на який його було укладено, працівник фактично виявив під час подання заяви про прийом на роботу за строковим трудовим договором (див. постанови Верховного Суду від 26.10.2021 у справі № 727/1349/21 , від 06.17.12 . ц ) .

Також трудовим законодавством не передбачено обов'язку роботодавця повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового договору.

Закінчення терміну трудового договору припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору – працівник чи роботодавець. За такого волевиявлення однією із сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин (див. постанову Верховного Суду від 06.04.2023 у справі № 686/27679/21 ).

Таким чином, у разі припинення трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КзпПр

заяву про звільнення від працівника не вимагаємо, проте обов'язково видаємо наказ про припинення договору

Такий наказ може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або раніше, але із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору. Днем звільнення вважають останній день дії трудового договору. Якщо працівника прийнято на період виконання певної роботи, його звільняють в останній день її виконання.

Із наказом про припинення договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП знайомимо працівника.

Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівника не було звільнено, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений термін .

Зверніть увагу: при звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору працівнику за його бажанням може надаватися невикористана відпустка . Причому навіть у тому випадку, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору ( ч. 2 ст. 3 Закону про відпустки ). В цьому випадку днем ​​звільнення буде останній день відпустки. Тобто дія термінового трудового договору продовжується до закінчення відпустки. Підтверджує це і Держпраці у листі від 19.04.2020 № 2412/3.1/3.1-зв-20 . Причому в цій ситуації договір не трансформується у безстроковий!

Зазначимо: надання працівнику відпустки під час його звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору — це право, а не обов'язок роботодавця (див. лист Мінсоцполітики від 31.01.2012 № 30/13/133-12 ). Тому якщо роботодавець не хоче надавати сезоннику відпустку перед звільненням, то можна обмежитися виплатою компенсації за невикористану відпустку.

А чи можна звільнити працівника-сезонника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП у період його непрацездатності? Це питання із «зірочкою». Заборона на звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності встановлено у ч. 3 ст. 40 КЗпП для випадків звільнення з ініціативи роботодавця .

У разі термінового трудового договору можна говорити, що обидві сторони ще на етапі його укладання узгодили підставу для припинення договору. Та й підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця перелічені у ст. 40 , 41 КЗпП, що прямо зазначено в їх назві.

Проте останнім часом суди поширюють заборону на звільнення у період тимчасової непрацездатності та на випадок припинення трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв'язку із закінченням його строку. Приклади — ухвали Верховного Суду від 09.02.2022 у справі № 754/14455/19 , від 22.12.2020 у справі № 127/33517/18 ).

Водночас звільнення на лікарняному на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП не є підставою для відновлення працівника на роботі. Таке порушення підлягає усуненню шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин першого робочого дня після закінчення такого періоду.

Водночас відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону № 2136 у період дії військового становища допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення працівника. спроможності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем ​​після закінчення відпустки.

Ще одне актуальне питання. Чи можна звільнити сезонного працівника, якщо термін дії трудового договору закінчився під час його військової служби ? Ні, з таким працівником строковий трудовий договір може бути розірваний лише після закінчення особливого періоду або з дня його звільнення з військової служби (див. ч. 3 ст. 119 КЗпП ).

Дострокове розірвання договору.Сезонник може бути звільнений і до закінчення терміну трудового договору як з ініціативи роботодавця, і з ініціативи самого працівника.

Крім загальних підстав, передбачених КЗпП , сезонних працівників може бути звільнено з додаткових підстав, перелічених у п. 7 Указу № 310 :

- у разі припинення робіт на підприємстві на строк більше 2 тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт у них;

- у разі неявки на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності. Винятки - випадки втрати непрацездатності внаслідок трудового каліцтва чи профзахворювання, а також коли законодавством встановлений триваліший термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Тоді роботодавець зобов'язаний зберегти за сезонним працівником його місце роботи (посада) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором .

Якщо ж працівник все ж таки звільняється з додаткових підстав, перерахованих у п. 7 Указу № 310 , то, на нашу думку, крім зазначеної норми, у наказі (розпорядженні) про звільнення слід зробити посилання ще й на п. 9 ч. 1 ст. 36 КзпПр .

Щодо звільнення з власної ініціативи сезонного працівника, то роботодавець зобов'язаний задовольнити його вимогу, якщо причина звільнення є поважною . Це прямо зазначено у ст. 39 КзпПр . Так, строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі ( ч. 1 ст. 39 КЗпП ):

- хвороби чи інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

- Порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;

- Наявності поважних причин, перерахованих у ч. 1 ст. 38 КЗпП , які унеможливлюють подальшу роботу у роботодавця.

Поважну причину звільнення працівник зазначає у заяві та додає відповідні підтверджуючі документи.

А якщо поважних причин немає? У разі працівник повинен продовжувати виконувати умови трудового договору. А як же п. 6 Указу № 310 , де зазначено, що сезонники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію письмово за 3 дні ? Так, є такий пункт в Указі . Проте формально він суперечить ст. 39 КзпПр . Адже ст. 39 КЗпП встановлює право розірвати строковий трудовий договір за власною ініціативою виключно за наявності поважних причин.

Увага! Незалежно від причини звільнення у день звільнення необхідно виплатити сезонному працівникові усі належні йому суми заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку тощо у строки, встановлені ст . 116 КЗпП , видати йому копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, яка зберігається у працівника.

ВИСНОВКИ

  • Сезонними вважають роботи, які внаслідок природних та кліматичних умов виконуються протягом певного періоду (сезону) та вказані у Списку сезонних робіт.
  • Трудовий договір із сезонним працівником – це завжди терміновий трудовий договір.
  • У період дії воєнного стану сезонникам можна встановити випробувальний термін.
  • Оплата праці сезонних працівників здійснюється за загальними правилами.
  • Тривалість щорічної відпустки сезонного працівника визначайте пропорційно до відпрацьованого ним часу у цього роботодавця.
  • Загалом трудовий договір із сезонником припиняють на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП - закінчення терміну.

Робочий час: скорочений vs неповний

Як зазначено у ч. 1 ст. 50 КЗпП , нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень .

У період дії воєнного стану для працівників, зайнятих на об'єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), її можна збільшити до 60 годин на тиждень. Це передбачено ч. 1 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136 ).

Однак нас цікавить протилежна ситуація, коли працівникам може бути зменшена тривалість робочого часу. Почнемо зі скороченої тривалості робочого тижня.

Скорочена тривалість

Про скорочений робочий час йдеться у ст. 51 КзпПр .

Особливість скороченої тривалості робочого дня у тому, що

час, протягом якого працівник виконує свої трудові обов'язки, скорочується, але оплата його праці провадиться у розмірі повної тарифної ставки/окладу/

Таким чином, якщо працівнику з повною зайнятістю встановлено скорочену тривалість робочого часу 36 годин на тиждень замість 40 годин та посадовий оклад 25000 грн, то, відпрацювавши 36 годин, він має отримати повний оклад (25000 грн), а не його частину.

Для яких категорій працівників роботодавці мають встановити скорочений робочий час, читайте далі.

Робота із шкідливими умовами праці.Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не повинна перевищувати 36 годин на тиждень. Види таких робіт зазначені у Переліку виробництв, цехів, професій та посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджену постановою КМУ від 21.02.2001 № 163 (далі — Перелік № 163 ) .

Скорочена тривалість робочого тижня для цієї категорії працівників визначається у колективному договорі залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці.

Зверніть увагу: скорочена тривалість встановлюється і тим працівникам, професії та посади яких не вказані у Переліку № 163 , у ті дні, коли вони виконують роботу у виробництвах, цехах, за професіями та на посадах, визначених у цьому Переліку . Порядок застосування Переліку №163 затверджено наказом Мінпраці від 23.03.2001 №122 .

Неповнолітні працівники.Роботодавець повинен встановити тривалість робочого дня:

36 годин на тиждень - для працівників віком від 16 до 18 років;

24 години на тиждень - для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, що працюють у період канікул).

Зауважте: тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку. Тобто для працівників віком від 16 до 18 років максимальна тривалість робочого часу становитиме 18 годин , а для осіб від 15 до 16 років – 12 годин на тиждень.

Викладачі та медики.Крім КЗпП , скорочену тривалість робочого дня можуть передбачати спеціальні нормативні акти окремих категорій працівників, наприклад, для:

— вчителів та їх асистентів, вихователів, науково-педагогічних працівників та деяких інших педагогічних працівників (див. ст . 24 Закону України «Про повну загальну середню освіту» від 16.01.2020 № 463-IX , ст. 30 Закону України «Про дошкільну освіту» від 12.1.07. України "Про вищу освіту" від 01.07.2014 № 1556-VII );

— педагогічних працівників установ та закладів соцзахисту населення (див. наказ Мінпраці «Про встановлення тривалості роботи та педагогічного навантаження для окремих категорій працівників закладів та установ соціального захисту населення» від 12.02.2007 № 44 );

— медичних та інших працівників закладів та закладів охорони здоров'я (див. наказ МОЗ «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та закладів охорони здоров'я» від 25.05.2006 № 319 ).

У наведених вище випадках встановити скорочений робочий час — обов'язок роботодавця .

Окрім цього, ч. 4 ст. 51 КЗпП перераховує категорії працівників, котрим роботодавець може (а чи не зобов'язаний) встановити скорочену тривалість робочого дня. Так, вона може встановлюватися за рахунок власних коштів роботодавця для:

- працівників, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

- Самотніх матерів, які виховують дитину без батька;

- Батьків, які виховують дитину без матері, у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі.

Щоб для цих категорій встановити скорочений робочий час, відповідні положення слід внести до колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку та/або інших документів, що регулюють тривалість робочого часу на підприємстві.

І ще один цікавий момент. Вище ми згадували, що на період дії військового стану працівникам, зайнятим на об'єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), можна збільшити нормальну тривалість робочого часу. Частина 2 ст. 6 Закону № 2136 допускає у такій ситуації та збільшення скороченої тривалості робочого часу, але не більше ніж до 40 годин на тиждень .

Однак врахуйте, що незважаючи на військовий стан

збільшувати тривалість скороченого робочого часу неповнолітнім працівникам забороняється ( ч. 8 ст. 6 Закону № 2136 )

Скільки днів на тиждень працюватиме при скороченому робочому тижні? Відповідно до ст. 52 КЗпП зазвичай для працівників встановлюється п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями. У цьому тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіками змінності. Головне – витримати норму робочого часу, встановлену ст. 51 КзпПр .

На тих підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня недоцільно, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. У такому разі тривалість щоденної роботи не може перевищувати 6 годин за тижневої норми 36 годин та 4 години за тижневої норми 24 години. Врахуйте також, що згідно зі ст. 53 КЗпП напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Таким чином, незалежно від того, чи застосовують нормальний робочий час або скорочений, кількість робочих днів на тиждень визначається роботодавцем .

Зі скороченою тривалістю робочого часу розібралися. Йдемо далі.

Неповний робочий час

Неповний робочий час можна встановлювати у таких випадках:

Неповний робочий день , тобто зменшення тривалості щоденної роботи;

Неповний робочий тиждень , тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;

Поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня .

У цьому межа, до якого можна зменшувати тривалість робочого дня, законодавство не встановлює. Також вона забороняє застосовувати режим неповного робочого дня як окремих, так всіх працівників підприємства.

Неповний робочий час може бути встановлений безпосередньо при прийомі на роботу або пізніше, на певний термін або безстроково.

У ситуації, коли сторони домовляються про неповний робочий час прийому працювати, цю умову відразу вносять до трудового договору.

Чи прийняли працівника на повний робочий час, а потім вирішили змінити правила гри? Не проблема. Які дії для цього потрібно вжити, залежить від того, хто був ініціатором запровадження неповного робочого часу.

Ініціатива працівника.У разі коли працювати неповний робочий час бажає сам працівник, він подає роботодавцю відповідну заяву . Серед іншого в ньому вказують бажані:

- Режим роботи (неповний робочий день, неповний робочий тиждень або їх поєднання);

- Тривалість робочого дня в робочі дні тижня (якщо зменшується робочий день) та/або кількість робочих днів протягом робочого тижня (якщо зменшується кількість робочих днів) або кількість робочих годин на тиждень, якщо порядок виходу працівника на роботу регулюється графіком виходу на роботу (графіком змінності).

Якщо роботодавець не заперечує, на підставі такої заяви видають наказ про встановлення неповного робочого часу.

А якщо роботодавець проти? Він може відмовити, але не завжди. Існують ситуації, коли роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Так, неповний робочий час обов'язково встановлюють на прохання (див. ст. 56 , 172 і 186 1 КзпПр ):

- вагітної жінки;

— жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, у тому числі під опікою;

— жінки, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї згідно з медичним висновком;

- батька, який виховує дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуна (піклувальника), одного з прийомних батьків та одного з батьків-вихователів, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

- Особи з інвалідністю.

Ініціатива роботодавця.Встановити неповний робочий час можна з ініціативи роботодавця. Однак процедура буде складнішою.

По-перше, треба пам'ятати, що

переведення працівників на неповний робочий час - це зміна істотних умов праці

У свою чергу, ст. 32 КЗпП дозволяє змінювати істотні умови праці лише за наявності змін у створенні виробництва та праці .

По-друге, про майбутні зміни працівник повинен бути заздалегідь попереджений . Зауважимо, що ст. 32 КЗпП вимагає повідомляти працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Однак у період дії військового стану повідомлення працівників про зміну істотних умов праці здійснюється пізніше їх запровадження ( ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 ). Тобто дотримуватися 2-місячного строку попередження до закінчення/скасування військового стану не обов'язково.

По-третє, за наявності для підприємства первинної профспілкової організації встановлення неповного робочого дня слід узгодити з профкомом ( п. 4 год. 1 ст. 247 КзпПр ).

А якщо працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах? Тоді трудовий договір із ним припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КзпПр . Звільняючи працівника з цього підставі, роботодавець зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу у вигляді щонайменше середнього місячного заробітку (див. ст. 44 КзпПр ).

Алгоритм дій роботодавця, що встановлює режим неповного робочого часу за власною ініціативою, є наступним:

1) видати наказ про проведення заходів щодо встановлення неповного робочого часу у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці;

2) узгодити рішення щодо встановлення неповного робочого часу з виборним органом первинної профспілкової організації;

3) повідомити працівників про майбутні зміни. Зробити це можна, вручивши кожному працівнику під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці, складене у довільній формі. Якщо працівник відмовляється отримувати таке повідомлення чи ставити підпис, складіть відповідний акт;

4) внести відповідні зміни до нормативних актів роботодавця, які регулюють питання тривалості робочого часу працівників;

5) напередодні встановлення неповного робочого часу:

- Отримати від працівників згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах праці. Для цього підійде розписка або письмова заява працівника про згоду/відмову від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці;

- Видати наказ про встановлення неповного робочого часу працівникам, які погодилися на роботу в нових умовах праці, та ознайомити з ним працівників під підпис. Якщо неповний робочий час встановлюється певний період, не забудьте вказати це у наказі. Крім того, у наказі слід чітко прописати кількість годин щоденної роботи – при переведенні працівника на неповний робочий день або кількість робочих днів на тиждень – при переведенні на неповний тиждень;

- Видати наказ про припинення трудових договорів на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з працівниками, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах праці. Із наказом ознайомити працівників під підпис.

Незалежно від того, хто був ініціатором встановлення неповного робочого часу, робота в таких умовах не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників ( ч. 3 ст. 56 КЗпП ).

Оплату праці при неповному робочому часі здійснюють пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку

Також врахуйте! Якщо працівник, якому встановлено неповний робочий день, виконує роботу понад передбачений трудовим договором час, але в межах встановленої законодавством тривалості робочого дня, то така робота не вважається понаднормовою . Отже, оплачують її в одинарному розмірі . Про це йшлося у п. 16 постанови Пленуму ЗСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13 .

Підсумуємо. Залежно від категорії працівників законодавство може зобов'язувати чи дозволяти встановлювати їм скорочену тривалість робочого дня або неповний робочий час. А в чому різниця і як правильно вчинити у кожному конкретному випадку, ви тепер знаєте.

ВИСНОВКИ

  • При скороченій тривалості робочого часу час, протягом якого працівник виконує свої трудові обов'язки, скорочується, але оплата його праці провадиться у розмірі повної тарифної ставки/окладу.
  • Якщо законодавство для певних категорій працівників передбачає скорочену тривалість робочого тижня, то роботодавець зобов'язаний її встановити.
  • Неповний робочий час може встановлюватись за ініціативою працівника чи роботодавця.
  • Оплата праці при неповному робочому часі здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу або в залежності від виробітку.

Якщо порушили умови трудового договору з нефіксованим робочим часом

На підприємстві кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом перевищує, можливо, допустиме, встановлене ст. 211 КзпПр. Чим це загрожує роботодавцю?

 Приєднуйтесь до Instagram спільноти та отримуйте гарячі та актуальні новини!

З таким запитанням звернувся наш читач до гарячої лінії. Відповідаємо.

Зі статті «Трудовий договір з нефіксованим робочим часом» // «Податки & бухоблік», 2023, № 57 ви знаєте, що законодавець обмежив кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом, які може укласти один роботодавець. Воно може перевищувати 10 % загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Якщо ж роботодавець (роботодавець — фізична особа) використовує працю менше ніж 10 працівників, він може укладати не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Перевищення допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом загрожує роботодавцю штрафом у 3 мінзарплати за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення

Це прямо зазначено в абзаці дев'ятому ч. 2 ст. 265 КЗпП . При мінімалці 6700 грн за кожного працівника, прийнятого понад максимально допустиму кількість, світитиме штраф у розмірі 20100 грн .

До речі, такий самий штраф загрожує роботодавцю у разі ведення недостовірного обліку робочого часу працівника, який працює за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, щодо фактично виконуваної ним роботи.

Також хочемо звернути увагу на ще один штраф, який пов'язаний із трудовими договорами з нефіксованим робочим часом.

Відповідно до абзацу другого ч. 2 ст. 265 КзпПр при оформленні працівника за трудовим договором з нефіксованим робочим часом у разі фактичного виконання роботи протягом усього робочого часу , встановленого на підприємстві, та виплати зарплати без нарахування та сплати ЄСВ та податків, роботодавцю в загальному випадку загрожує штраф у розмірі 10 мінімалок за кожного працівника. Якщо ж роботодавець є платником єдиного податку груп 2—3, то замість штрафу за перше порушення отримає попередження. Вчинення зазначеного порушення повторно протягом двох років з дня його виявлення може коштувати роботодавцю (у тому числі єдиннику) у розмірі30 мінзарплат за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення .

Що цим хотів сказати законодавець? Що не можна працівників з нефіксованим робочим часом вантажити роботою так, щоб вони виходили на норму робочого часу (виконували роботу протягом усього робочого часу)? На нашу думку, ні. Вважаємо, що тут йдеться про ситуацію, коли роботодавець приховує фактичну кількість відпрацьованого годинника та виплачує частину зарплати «в конверті». Правильність наших висновків підтверджується Мінекономіки у коментарі від 16.08.2022. У ньому відомство вказало, що не може вважатися порушенням фактичне виконання роботи з трудового договору з нефіксованим робочим часом протягом усього робочого часу, встановленого на підприємстві, якщо така робота виконується працівником у базові дні та години, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, а також за умови сплати заробітної плати ЄС.

Увага! Усі перераховані вище штрафи застосовуються Держпраці одночасно з винесенням припису незалежно від факту усунення виявлених при проведенні перевірки порушень.

Водночас у період дії військового стану у разі виконання у повному обсязі та у встановлений строк розпоряджень про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені ст . 265 КЗпП , не застосовуються. Це прямо прописано у ч. 4 ст. 16 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах військового стану" від 15.03.2022 № 2136-IX .

На завершення зауважимо, що крім трудових штрафів, встановлених ст. 265 КЗпП , які загрожують роботодавцю, не слід забувати і про адмінштрафи, які можуть «прилетіти» його посадовим особам та ФОП. Загалом вищезазначені порушення спричиняють накладення штрафу від 510 до 1700 грн.

Тож краще не порушувати трудове законодавство.

 

 

28.03.2023

Чи може працівник – сумісник бути заброньованим? Консультує Держпраці

У разі наявності укладеного трудового договору між підприємством та працівником-сумісником, його бронювання на період мобілізації та на воєнний час здійснюється за загальними правилами, обмежень не встановлено

Управління інспекційної діяльності у Чернівецькій області Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці розповідає, що У разі наявності укладеного трудового договору між підприємством та працівником-сумісником, його бронювання на період мобілізації та на воєнний час здійснюється за загальними правилами, обмежень не встановлено.

Міністерство економіки України листом від 20.03.2023 року за  №2704-22/11985-07 надало роз’яснення щодо бронювання працівника, який працює за сумісництвом, та з інших питань бронювання військовозобов’язаних згідно з вимогами Порядку №76.

Даний документ не містить обмежень  щодо бронювання працівників, які працюють за сумісництвом. Отже, у разі наявності укладеного встановленим порядком трудового договору (контракту) між підприємством та працівником, його бронювання на період мобілізації та на воєнний час здійснюється у порядку, визначеному Постановою №76.

Щодо можливості бронювання працівників віком до 27 років (призовників) та громадян України, які проходять військову службу, то відповідно до Закону про мобілізацію бронюванню підлягають військовозобов’язані (ст. 25 цього Закону), призовники, а також громадяни України, які проходять військову службу (військовослужбовці), бронюванню не підлягають.

Крім того, бронюванню не підлягають громадяни України, які виключені з військового обліку.

 

 

14.02.2023

Гнучкий режим робочого часу

На підприємстві планується встановити гнучкий режим робочого часу. Як це правильно оформити?

Як встановити гнучкий режим робочого часу?

Гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу (ст. 60 КЗпП).

ГРРЧ може встановлюватись:

— за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи;

— з ініціативи роботодавця — у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи.

Під час дії воєнного стану стаття 32 КЗпП щодо попередження за 2 місяці не діє (ст. 3 Закону №2136).

Тож нині достатньо згоди обох сторін, зафіксованої в наказі роботодавця із зазначенням конкретних термінів та умов застосування такого режиму, з внесенням змін до ПВТР.

Зразок

Чи треба зазначати в наказі початок і кінець робочого дня?

Так, потрібно.

Гнучкий режим робочого часу передбачає:

1) або фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) або змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

У гнучкому графіку зі змінним часом обов’язково потрібно зазначати години роботи, наприклад з 10:00 до 12:00; з 15:00 до 17:00; з 17 00 до 21:00. Тобто працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах змінного часу, щоб відпрацювати встановлену норму тривалості робочого часу 40 годин на тиждень. Якщо працівник є сумісником, то у графіку зазначають години його роботи, наприклад з 10:00 до 12:00; з 15:00 до 17:00 або з 17:00 до 21:00.

Отже, доречно запровадити працівникам гнучкий графік роботи зі змінним часом, адже роботодавець має вести облік відпрацьованого часу та здійснювати контроль за використанням робочого часу працівниками.

Нижче наводимо зразок наказу про встановлення гнучкого режиму робочого часу.

Доплата за ненормований час

Щодо доплати працівникам за роботу у вечірній час чи за ненормований час — такої доплати в цьому випадку робити не потрібно, бо працівник за основним місцем роботи відпрацьовує свої 8 годин, а за місцем роботи за сумісництвом — свої 4 години на день згідно з графіком.

Зверніть увагу!

На період дії воєнного стану не діють норми КЗпП щодо:

— скорочення роботи на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні напередодні святкових і неробочих днів;

— тривалості робочого дня напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні не більше ніж 5 годин;

— обмеження граничних норм надурочних робіт;

— перенесення вихідного дня на наступний після святкового або неробочого;

— перенесення вихідних та робочих днів відповідно до рекомендації Кабінету Міністрів України;

— заборони залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні;

— компенсації за залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні.

Коментар Мінекономікивід 23.03.2022 до Закону №2136

Номер та індекс наказу

Зверніть увагу: позаяк наказ про гнучкий режим робочого часу є кадровим наказом, на наш погляд, доречно, щоб номер містив індекс «К».

Накази відносяться до категорії розпорядчих документів. А реєстраційний індекс, зокрема розпорядчих документів, складається з порядкового номера у межах року. З метою розрізнення груп наказів (розпоряджень) з кадрових питань (особового складу) кожного виду до порядкового номера може додаватися літерний індекс (абз. 6 п. 5 глави 3 розділу III Правил №1000/5). Літерні індекси визначаються інструкцією з діловодства підприємства. Серед 32 реквізитів, що їх регламентує п. 4 ДСТУ 4163:2020, є сім обов’язкових, що надають документу юридичної сили, а саме:

— найменування юридичної особи;

— назва виду документа;

— дата документа;

— реєстраційний індекс документа;

— заголовок до тексту документа;

— текст документа;

— підпис, для електронних документів — електронний підпис або електронна печатка в разі відсутності електронного підпису.

Реєстраційні індекси дають змогу розмежувати групи наказів, полегшують пошукову й аналітичну роботу на підприємствах, не тільки з великими обсягами.

Реєстраційний індекс кожного документа має бути унікальний. Він складається з порядкового номера документа у межах певної групи та додаткових індексів, застосовуваних на підприємстві, — індекси за номенклатурою справ, внутрішніми класифікаторами структурних підрозділів, кореспондентів, посадових осіб, які розглядають або підписують документи, виконавців, питань діяльності тощо (п. 5 гл. 3 розд. III Правил організації діловодства).

Тож порядок формування реєстраційних індексів підприємство визначає на власний розсуд. Головне, щоб кожний документ мав унікальний індекс.

Що ще треба знати про ГРРЧ

3.4. В умовах ГРРЧ тривалість робочого часу (зміни) не може перевищувати 12 годин на добу.

3.5. Обов’язковою умовою застосування ГРРЧ є забезпечення обліку відпрацьованого робочого часу та контролю за трудовою дисципліною працюючих в цьому режимі.

3.6. Відсутність працівника на його робочому місці у фіксований час без поважних причин має вважатися порушенням трудової дисципліни.

3.7. Працівники, які порушують трудову дисципліну або інші умови праці, передбачені ГРРЧ, можуть бути позбавлені права користуватися цим режимом із застосуванням до них заходів дисциплінарного стягнення.

3.8. У разі виробничої необхідності роботодавець може тимчасово на термін до одного місяця переводити працівників з ГРРЧ на загальновстановлений на підприємстві режим роботи (частина друга статті 33 КЗпП).

3.9. Під час виконання роботи поза межами підприємства (участь в інших роботах, службове відрядження) ГРРЧ не застосовується. У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений.

Методрекомендації №359

Відповідальність за неправильне оформлення наказу

У п. 11 гл. 1 розд. ІІ Правил організації діловодства зазначено, що оформлення реквізитів організаційно-розпорядчої документації має відповідати Національному стандарту «Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів. ДСТУ 4163-2020».

Як бачимо, вимога щодо застосування національного стандарту в законодавстві є, а от відповідальності за порушення його норм прямо не прописано.

Тож, на нашу думку, роботодавець не несе відповідальності за недотримання ДСТУ 4163-2020, якщо при цьому не порушено трудові права працівника та норми законодавства про працю. ДСТУ не належить до законодавства про працю та не визначає трудові права працівників.

Отже, доходимо таких висновків.

1. У нормах чинного законодавства прямо не встановлено штрафних санкцій за те, що документ складено не за ДСТУ.

2. Проблеми з документами, складеними не за ДСТУ, виникають переважно тоді, коли справа доходить до суду.

3. Документи можуть бути складені в довільній формі, але в них мають бути зазначені реквізити документів. Є встановлені обов’язкові і необов’язкові реквізити. Щодо реєстраційного індексу, то він має бути унікальним.

Нормативна база

  • КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 №322‑VIII.
  • Закон №2136 — Закон України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
  • Методрекомендації №359 — Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Мінсоцполітики від 04.10.2006 №359.
  • Правила організації діловодства — Правила організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджені наказом Мін’юсту від 18.06.2015 №1000/5.
  • ДСТУ 4163:2020 — Національний стандарт України ДСТУ 4163:2020 «Вимоги до оформлення документів», прийнятий наказом Державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості» від 01.07.2020 №144 (чинний з 01.09.2021).

 

09.01.2023

Декретні за ЦПД: як розрахувати й оформити заяву-розрахунок

Особа, яка працює за договором цивільно-правового характеру (ЦПД), зібралася в декретну відпустку. Розглянемо, як нарахувати декретні, аби не припуститися помилок. Зупинимося також на нюансах заповнення заяви-розрахунку, щоб отримати фінансування з Пенсійного фонду України (ПФУ).

Чим керуватися

Страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності підлягають також особи, які працюють за ЦПД (ч. 1 ст. 11 Закону № 1105). Право на допомогу виникає із настанням страхового випадку в період, коли особа провадить підприємницьку та іншу діяльність, якщо іншого не передбачає закон (ч. 1 ст. 12 Закону № 1105).

Із 01.01.2023 допомогу з вагітності та пологів надають за основним місцем роботи або за сумісництвом (ч. 1 ст. 22 Закону № 1105).

Фізособа, з якою уклали трудовий договір і яка одночасно виконує роботи за ЦПД, не має права на оплату декретного. Тому декретні за ЦПД виплачуйте, лише якщо особа не має основного місця роботи чи роботи за сумісництвом, де лікарняний вже оплатили.

Тобто наразі важливо, чи перебуває застрахована особа у трудових відносинах. Відомості про трудові відносини знайдете у витягу з Реєстру застрахованих осіб або з електронної трудової книжки, який може отримати власне застрахована особа.

Як призначати

Страхувальник або уповноважені ним особи ухвалюють рішення:

  • про призначення страхової виплати;
  • відмову у призначенні допомоги;
  • припинення страхових виплат — повні­стю або частково.

Вони ж розглядають підставу і правильність видачі документів, на основі яких надають страхові виплати (ч. 3 ст. 22 Закону № 1105).

Із 01.01.2023
декретні виплачують за основним місцем роботи або за сумісництвом

Рішення оформлюйте протоколом чи іншим документом, яким користуєтеся у діловодстві. Зважайте на правила, яких слід дотримати, коли призначаєте допомогу з вагітності та пологів.

Допомога з вагітності та пологів повністю або частково компенсує втрату доходу (заробітної плати) за період тимчасової непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами (ч. 1 ст. 18 Закону № 1105). Тож якщо жінка уклала ЦПД і продовжує в цей період виконувати роботу й отримувати винагороду — втрати доходу немає. Відповідно, не має бути й компенсації.

Лікарняний з вагітності та пологів оплачуйте лише протягом строку дії ЦПД, тобто з початку страхового випадку, що припав на час дії ЦПД, до завершення його дії.

Страхувальник або уповноважена особа може ухвалити рішення про призначення декретних не раніше за восьмий день після відкриття листка непрацездатності. Адже цього дня його вважають таким, що вже надійшов (п. 1 розд. ІІІ Порядку № 1234).

Але призначити допомогу з вагітності та пологів належить не пізніше ніж три робочих дні з дня, коли надійшов лікарняний (ч. 1 ст. 24 Закону № 1105). Виконати цю вимогу доволі непросто.

Попри те що декретні виплачують у розмірі 100% середнього доходу, отримайте відомості про страховий стаж (форма ОК-7, додаток 9). Ці дані потрібні, щоб обмежити денну виплату, якщо за останніх 12 місяців страховий стаж менший ніж 6 місяців (п. 2 ч. 4 ст. 12 Закону № 1105).

До нарахованої допомоги з вагітності та пологів особі, яка виконувала роботи / надавала послуги за ЦПД, не застосовуйте гарантію щодо нарахування допомоги не менше ніж із розміру мінімальної зарплати (ч. 2 ст. 19 Закону № 1105).

Коли листок непрацездатності не оплатять

Лікарняний листок,
що відкрили під час дії ЦПД, оплачуйте лише в разі втрати частини доходу

Роботу за умовами ЦПД, яку працівник виконав у повному обсязі у визначені строки, замовник має оплатити згідно з умовами договору. У такому разі жінка не втрачає доходу (заробітку). Тому немає підстав оплачувати листок непрацездатності з вагітності та пологів за період дії ЦПД.

Листок непрацездатності, що його відкрили під час дії ЦПД, оплачуйте, лише якщо працівниця втрачає частину доходу.

Зверніть увагу! Обсяг виконаних робіт / наданих послуг на момент настання страхового випадку має бути менший, ніж передбачено у договорі. Під час обробки заяви-розрахунку фахівці ПФУ можуть затребувати ЦПД й акти виконаних робіт, аби уточнити інформацію.

 

Приклад 1. Обчислюємо декретні, якщо винагороду за ЦПД виплатили у повному обсязі

За умовами ЦПД протягом місяця — із 1 по 30 червня 2023 року — працівниця мала переплести 100 томів. Листок непрацездатності з вагітності та пологів відкрила 20.06.2023.

Згідно з актом виконаних робіт у червні особа переплела 100 томів. Винагороду за ЦПД виплатили у повному обсязі.

Заробітку працівниця не втратила, тому декретних не виплачуємо.

 

Приклад 2. Обчислюємо декретні, якщо винагороду за ЦПД виплатили частково

Жінка уклала ЦПД на період із 1 червня по 31 липня 2023 року. За умовами договору має оформити шість стендів для дитячого закладу. Листок непрацездатності з вагітності та пологів відкрила з 27.06.2023.

На підставі проміжного акта замовник послуг у червні нарахував винагороду й оплатив оформлення трьох стендів. Тобто винагороду за ЦПД особа отримала не у повному обсязі.

Декретні нарахуємо та виплатимо за період із 27 червня по 31 липня 2023 року.

Як розрахувати

Сума декретних не залежить від страхового стажу. Її надають із першого дня за рахунок страхових коштів.

Але зважайте на обмеження з пункту 2 частини 4 статті 12 Закону № 1105, якщо за останніх 12 місяців перед місяцем, у якому настав страховий випадок, страховий стаж менший за 6 місяців. У такому разі, щоб обчислити середньоденну допомогу за лікарняним, винагороду, нараховану за ЦПД, поділіть на кількість днів у розрахунковому періоді (п. 3 Порядку № 1266).

Середню зарплату для розрахунку допомоги по вагітності та пологах обчислюйте на підставі відомостей про доходи, що включили до звітності з ЄСВ, яку подали до ДПС…

Пункт 32 Порядку № 1266

Розрахунковий період визначайте у межах дії поточного ЦПД. При цьому беріть до уваги деякі обставини.

Коли ЦПД тривав кілька місяців до початку страхового випадку, розрахунковим періодом є повні календарні місяці — з першого до першого числа, — що передують місяцю настання страхового випадку (п. 26 Порядку № 1266).

Якщо страховий випадок настав у місяці, коли уклали ЦПД, або наступному, немає повного місяця дії ЦПД — із першого до першого числа. Тоді розрахунковим буде період із дати початку ЦПД до дати, що передує початку страхового випадку (п. 27 Порядку № 1266).

У розрахунковому періоді доходу немає, якщо страховий випадок настав у день, коли уклали ЦПД, або наступного дня, і роботи особа ще не виконувала.

Якщо керуватися суто нормами законодавства, право на страхові виплати виникає, якщо страховий випадок настає в періоді, коли особа займається певною діяльністю, тобто в період дії ЦПД (абз. 2 ч. 1 ст. 12 Закону № 1105).

Для обчислення декретних визначайте розрахунковий період у межах дії ЦПД

Коли тарифну ставку / посадовий оклад не встановили, декретні обчислюйте з розміру мінімальної заробітної плати або її частини, встановленого законом на день настання страхового випадку (п. 28 Порядку № 1266). До розрахунку середнього доходу беріть дохід (винагороду за ЦПД), на який нарахували ЄСВ і який включили до звітності з ЄСВ.

Проблема в тому, що винагорода за ЦПД може бути меншою за розмір мінзарплати. Гарантія щодо мінімального розміру декретних для осіб за ЦПД не діє. При цьому у звітності з ЄСВ не буде сум нарахованої винагороди та нарахованого ЄСВ.

Тож як бути з оплатою такого декретного лікарняного, радимо запитати у фахівців ПФУ.

Приклад 3. Обчислюємо декретні, якщо винагороду особа отримує за двома договорами ЦПД

Перший ЦПД жінка уклала на період із 15 лютого по 14 квітня 2023 року на суму 12 000,00 грн. Другий — із 15 квітня по 14 червня 2023 року на суму 11 000,00 грн.

Листок непрацездатності з вагітності та пологів відкрили з 29.05.2023.

За першим ЦПД винагороду нарахували повністю — 12 000,00 грн. Винагороду за другим ЦПД нарахували у травні в сумі 8500,00 грн. У квітні винагороди не нараховували.

Розрахунковий період — із 15 квітня по 28 травня 2023 року. Кількість календарних днів у розрахунку — 44. До розрахунку візьмемо лише період дії другого ЦПД.

Середньоденну допомогу обчислимо з фактичного доходу за цей період:

8500,00 грн ÷ 44 дн. = 193,18 грн.

Допомогу виплатимо із дня, коли відкрили лікарняний, до закінчення дії договору, тобто з 29 травня по 14 червня 2023 року.

Декретні нарахуємо за 17 к. дн. — 3284,06 грн, у т. ч.:

– за 3 дні травня — із 29-го по 31-ше число: 193,18 грн × 3 дн. = 579,54 грн;

– 14 днів червня — із 1-го по 14-те число: 193,18 грн × 14 дн. = 2704,52 грн.

Щоб нарахувати допомогу з вагітності та пологів за ЦПД, спершу на початку червня подайте до ДПС додатки до Податкового розрахунку:

  • Д1 з типом «Звітний» як «Довідковий» із позначкою «призначення матеріального забезпечення, страхових виплат» за квітень і травень 2023 року. Увага! Не забудьте загальну суму винагороди, яку нарахували у травні, під час нарахування ЄСВ порівну розподілити між квітнем і травнем;
  • Д5 із типом «Звітний» як «Довідковий» із позначкою «призначення матеріального забезпечення, страхових виплат» за ІІ квартал 2023 року. У ньому покажіть початок дії ЦПД та його закінчення.

Після цього складіть заяву-розрахунок на отримання фінансування від ПФУ.

Як оформити заяву-розрахунок

Документи для призначення допомоги з вагітності та пологів фахівці ПФУ розглядають не пізніше ніж три робочих дні з дня їх надходження (ч. 1 ст. 24 Закону № 1105). Стосовно декретних за ЦПД не завжди вдається дотримати строків подання заяви-розрахунку. Допомогу часто доводиться обчислювати після сплину строку дії договору й оформлення акта виконаних робіт, якщо проміжних актів не було.

Коли готуватимете Додаток 1.1 до заяви-розрахунку, зверніть увагу на особливості заповнення таких відомостей:

  • вид роботи чи діяльності для ЦПД — «4» (графа 6 паперового листка непрацездатності);
  • серію листка непрацездатності заповнюйте лише для паперової форми;
  • причину непрацездатності — вагітність та пологи зазначте —
    • для е-лікарняного — «2»;
    • паперового — «8»;
  • початок і закінчення періоду непрацездатності запишіть із листка непрацездатності;
  • внесіть фактичну кількість днів, що підлягають оплаті, — в межах дії ЦПД (із дати початку страхового випадку до дати закінчення дії договору).

Кількість оплачуваних днів декретного листка непрацездатності не відповідає кількості днів, що оплачуються. Тому коли відправляєте заяву-розрахунок до ПФУ, програма може видати помилку. Але зазвичай заява доходить до адресата.

Як оподаткувати

На суму декретних нарахуйте ЄСВ за ставкою 22%. Сплатіть ЄСВ з усієї суми нарахованої допомоги. Якщо сталася затримка з фінансуванням — не пізніше ніж 20-го числа наступного місяця за місяцем нарахування. Із декретних не утримуйте ПДФО та військового збору (пп. 165.1.1 Податкового кодексу України).

У Додатку 4ДФ Податкового розрахунку покажіть декретні з ознакою доходу «128» у графі:

  • 3а — за місяць, у якому їх нарахували;
  • 3 — за місяць, у якому фактично виплатили декретні.

У Додатку Д1 Податкового розрахунку проведіть декретні з кодом категорії ЗО «42».

Приклад 4. Заповнюємо Додаток Д1 Податкового розрахунку за ІІ квартал 2023 року

Скористаємося даними Прикладу 3.

У Додатку Д1 Податкового розрахунку за квітень заповнимо один рядок. У реквізиті:

– 8 — код категорії ЗО «26»;

– 9 — КТН «1»;

– 10 — місяць «042023»;

– 14 — кількість к. дн. перебування у цивільно-правових відносинах «16»;

– 16 і 17 — 4250,00 грн (8500,00 грн ÷ 2);

– 20 — 935,00 грн (4250,00 грн × 22%);

– 21–24 — проставимо нулі.

У Додатку Д1 Податкового розрахунку за травень заповнимо два рядки. У першому запишемо частину винагороди за травень. Порядок заповнення такий самий, як у квітні. Відмінність у реквізитах:

– 10 — місяць «052023»;

– 14 — кількість календарних днів травня «31».

У другому рядку — декретні за три дні травня. У реквізиті:

– 8 — код категорії ЗО «42»;

–10 — місяць «052023»;

– 15 — кількість к. дн. вагітності та пологів «3»;

– 16 і 17 — 579,54 грн;

– 20 — 127,50 грн (579,54 грн × 22%);

– 21–24 — проставимо нулі.

У Додатку Д1 Податкового розрахунку за червень заповнимо один рядок. У реквізиті:

– 8 — код категорії ЗО «42»;

– 10 — місяць «062023»;

– 14 і 15 — кількість к. дн. «14»;

– 16 і 17 — 2704,52 грн;

– 20 — 594,99 грн (2704,52 грн × 22%);

– 21–24 — проставимо нулі.

Отже, користуйтеся переліченими правилами та особливостями, коли нараховуватимете допомогу з тимчасової непрацездатно­сті жінкам, які уклали ЦПД з роботодавцем.

03.10.2022

Банки прийматимуть платіжки на виплату зарплати за новим порядком

Мінфін затвердив новий порядок, за яким надавачі платіжних послуг прийматимуть платіжні інструкції на виплату зарплати.

Надавачі платіжних послуг приймають від платників єдиного внеску грошові чеки та платіжні інструкції на видачу коштів для виплати сум зарплати, на які нараховують єдиний внесок, та видають такі кошти лише за умови, що водночас платник подає:

  • платіжні інструкції про перерахування коштів для сплати сум єдиного внеску, в яких у реквізиті «Призначення платежу» зазначив період, за який нарахував зарплату;

або

  • документи, що підтверджують фактичну сплату таких сум.

Платники єдиного внеску (окрім резидентів Дія Сіті) звертаються до органів контролю, аби погодити довідку-розрахунок, у якій сума перерахованого єдиного внеску менша за добуток суми для виплати зарплати, зазначеної у грошових чеках, платіжних інструкціях, та розміру 22% єдиного внеску через застосування максимальної величини бази його нарахування. Якщо впродовж попереднього року такі платники не порушували законодавство про нарахування і сплату єдиного внеску, за рішенням керівника ДПС їм надають довідку про видачу коштів для виплати зарплати без перевірки сум сплати єдиного внеску.

Платники єдиного внеску — резиденти Дія Сіті погоджують в органах контролю довідку-розрахунок, коли сума перерахування єдиного внеску менша за добуток суми коштів для виплати зарплати, зазначеної у грошових чеках, платіжних інструкціях, та розміру 22% єдиного внеску, через сплату єдиного внеску в розмірі мінімального страхового внеску. За рішенням керівника органу контролю таким платникам також надають довідку про видачу коштів для виплати зарплати без перевірки сум сплати єдиного внеску.

Довідку-розрахунок видають як у паперовій, так і в електронній формі. Строк дії довідки не перевищує 12 календарних місяців починаючи з місяця видачі довідки включно.

Наказом також затвердили нові форми:

  • довідки-розрахунку;
  • довідки про видачу коштів для виплати заробітної плати без перевірки сум сплати єдиного внеску.

Наказ набирає чинності з дня його офіційного опублікування.

Джерело: наказ Мінфіну від 16.09.2022 № 291

 

02.10.2022

Безоплатна відпустка під час війни: яку краще надати?

 

Відпустка за ч. 3 ст. 12 Закону №2136

Частиною 3 ст. 12 Закону №2136 передбачено, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки.

Тож працівник може скористатися цією нормою та написати заяву на відпустку без збереження зарплати на час воєнного стану, а роботодавець — видати відповідний наказ.

Тобто роботодавець має право, незалежно від місця розташування підприємства та місця перебування працівника (на території бойових дій чи поза нею), надавати працівникові відпустку без збереження заробітної плати на час воєнного стану (за його заявою та виключно за його бажанням) без обмеження строку.

Звертаємо увагу: ця відпустка надається за умови, що роботодавець не заперечує проти відпустки працівника. Якщо ж роботодавець проти, він має право не надати такої відпустки.

Згідно зі ст. 9 Закону про відпустки до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, зараховується, зокрема, час, який працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 Закону про відпустки.

Тож якщо працівник перебуває у відпустці без збереження зарплати на час дії воєнного стану, цей період включається до стажу, що дає право на щорічну відпустку.

Нагадаємо, що воєнний стан продовжено строком на 90 діб — до 21 листопада 2022 року згідно із Законом від 15.08.2022 р. №2500-ІХ, який затверджує Указ Президента від 12.08.2022 р. №573/2022.

 

Відпустка за ч. 4 ст. 12 Закону №2136

Частина 4 ст. 12 Закону №2136 передбачає, що у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше ніж 90 к. д., без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки.

Тут уже думка роботодавця щодо цієї відпустки не має значення — роботодавець зобов’язаний надати відпустку працівникові, що покинув своє місце проживання.

Тобто роботодавець і надалі надає працівникові (який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи) відпустку без збереження на час воєнного стану без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст.26 Закону про відпустки (так, як передбачено ч. 3 ст. 12 Закону №2136), проте з однією відмінністю: до стажу, що дає право на дні щорічної відпустки (п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки), увійдуть лише 90 к. д. (це 6 к. д. до щорічної основної відпустки), а от решта днів такої відпустки не даватиме права працівникові на дні щорічної відпустки.

Відлік цих 90 к. д. потрібно починати з дня дії Закону №2352, тобто з 19.07.2022 р., розуміючи, що закон не має зворотної сили. Позаяк правила обчислення строків визначено ст.241-1 КЗпП, де зазначено, що строк, який обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, який обчислюється місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Отже, працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, перебуваючи у відпустці за власний рахунок, матиме право на дні щорічної відпустки до 19 жовтня, а починаючи з 20 жовтня право на дні щорічної відпустки втрачається.

 

Відображення відпустки без збереження втабелі

Відпустку без збереження заробітної плати (незалежно від її виду) відображають у табелі літерним кодом «НА» або цифровим — «18».

02.10.2022

90-денна відпустка для переселенців: оформлюємо правильно

Працівниця поїхала за кордон і не збирається повертатись до кінця цього року. Тому вона написала заяву на відпустку за власний рахунок з 22 вересня 2022 року на 90 календарних днів. Чи правильно оформлено наказ із надання відпустки з 22.09.2022 по 20.12.2022? Що робити після сплину дозволеного часу перебування у відпустці: працівниця має або повернутись на роботу, або звільнитись?

90-дення відпустка для переселенців

Спочатку відповімо на перше запитання (щодо оформлення неоплачуваної 90-денної відпустки). Наказом відпустку для переселенців надано на 90 календарних днів з 22.09.2022 по 20.12.2022. Такий варіант оформлення наказу не коректний. Пояснимо чому.

З 19.07.2022 маємо новий вид відпустки без збереження зарплати. Законодавче підґрунтя — ч. 4 ст. 12 Закону № 2136*.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Ця відпустка має низку особливостей. Її надають:

1) виключно працівникам, які виїхали за межі території України або набули статусу внутрішньо переміщеної особи;

2) за заявою працівника в обов’язковому порядку;

3) у період дії воєнного стану;

4) не більше ніж на 90 календарних днів.

5) без зарахування часу перебування у цій відпустці до стажу для щорічної основної відпустки.

Відлік 90 днів починають з дати, вказаної працівником у заяві, але не раніше 19.07.2022. При цьому таку відпустку можна переривати (ділити на частини). 90 календарних днів — це сукупна її тривалість. Детальніше читайте у статті «Відпустка для переселенців: з якої дати рахувати 90 днів?» // «Оплата праці», 2022, № 15 (ср. 025279800).

У запитанні, яке ми розглядаємо, важливим є кінцевий строк надання відпустки. Як ми уже зазначили, відпустку для переселенців надають у період дії воєнного стану. На сьогодні Указом Президента від 12.08.2022 № 573/2022 строк дії воєнного стану в Україні продовжено з 05:30 23.08.2022 на 90 діб. Тобто воєнний стан продовжено до 05:30 21.11.2022.

Якщо накласти це на площину відпустки для переселенців, маємо наступне. Крайній строк надання такої відпустки — 20.11.2022. Оскільки воєнний стан закінчуються 21.11.2022 о 05:30, то, на наш погляд, зараз не можна навіть 21 листопада зазначити останнім повним днем відпустки.

Звісно, ми всі віримо в ЗСУ та сподіваємось, що наступного продовження воєнного стану не буде. Але якщо так станеться, то працівниця зможе і надалі перебувати у відпустці до закінчення 90 днів.

То як же бути із заявою і наказом про надання неоплачуваної відпустки? Найбільш оптимальний варіант — це оформлення відпустки з «відкритою датою». Тобто формулювання може бути таким, як у прикладі на рис. 1 та 2.

img 1

Рис. 1. Приклад заяви про надання 90-денної відпустки

img 2

Рис. 2. Приклад наказу про надання відпустки

Саме це «до припинення або скасування воєнного стану» не дасть відпустці вийти за межі періоду воєнного стану.

Як працівниця може надати заяву і ознайомитися із наказом, перебуваючи вже за кордоном?

Найправильніший спосіб: використати поштове відправлення або скористатись послугами перевізників. Також можна зробити це в електронному вигляді за допомогою ЕЦП.

А чи можна вдатись до простішого способу: працівник пише заяву, робить її фото та надсилає роботодавцю на електронну пошту чи за допомогою месенджера? На початку війни фахівці НАДС дійсно дозволяли так робити («Електронна заява від працівника: приймати чи не приймати?» // «Оплата праці», 2022, № 6). А для ознайомлення з наказом пропонувалось використати відповідний акт. Однак цей спосіб можуть «завернути» фахівці Держпраці.

Як бути після відпустки?

Друге питання, що бентежить нашу читачку: що робити працівниці після того, як дозволений термін перебування у відпустці закінчиться? Приступити до роботи або звільнитись? Звісно, це два із можливих варіанти. Але далеко не всі. Працівниця також може використати інші види відпусток:

1) щорічну основну оплачувану відпустку (звісно, якщо є зароблені дні відпочинку);

2) неоплачувану відпустку на час карантину. COVID-карантин в Україні продовжено до 31 грудня 2022 (постанова КМУ від 19.08.2022 № 928), тож працівниці можна надати неоплачувану відпустку згідно з приписом ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки;

3) неоплачувану відпустку на період дії воєнного стану. На відміну від 90-денної відпустки, «проста воєнна» відпустка надається на прохання працівника і за погодженням з роботодавцем (ч. 3 ст. 12 Закону № 2136). Її також можна надати працівникам, які виїхали за кордон або набули статусу ВПО, якщо керівництво не проти;

4) інші відпустки, на які вона має право (соціальну на дітей тощо).

Окрім цього, можна обрати ще й інші види нероботи без звільнення:

— простій;

— призупинення трудового договору. 

 

29.09.2022

П О В І Д О М Л Е Н Н Я

                                                 

         УФПО повідомляє, що відповідно до Статуту УФПО, Правлінням Федерації  28 січня 2022 року прийнято рішення про продажу  групи нежитлового приміщення загальною площею 47,4 кв.м , розташованого на другому поверсі нежилого будинку за адресою:  будинок № 21, вул Січових Стрільців, у м.Києві за ціною не нижче встановленої експертної оцінки та затверджено Умови продажу цієї нерухомості.

Відповідно до висновку незалежного експерта від 14 жовтня 2022 року  експертна оцінка цього нерухомого майна  становить 898709,42 грн. (Вісімсот дев’яносто вісім тисяч сімсот дев’ять гривень 42 коп. ) .

         Заявки від бажаючих придбати цю нерухомість направляються  на адресу УФПО: 04053, м. Київ, вул.Січових Стрільців,21 до 01 грудня 2022 року.

·        Умови продажу  додаються .

 

                                                                     Додаток № 1

                                                                                     до постанови Правління УФПО

                                                                                      від  28 січня 2022 року № Пр 1.5

 

Умови реалізації частини  профспілкового майна

  розташованого на другому  поверсі за адресою:

04053, м.Київ вул. Січових Стрільців,21

 

Умови реалізації частини  профспілкового майна  нежилого  приміщення  УФПО розроблені згідно Статуту Федерації та  постанови Правління УФПО від 28 січня 2022 року № Пр 1.5.

         1. Правління Федерації  проводить відчуження (продажу) групу нежитлових приміщень № 15 загальною площею  47,4 кв.м (Сорок сім і чотири десятих кв.м), розташованої на другому поверсі   за адресою: будинок № 21, вул. Січових Стрільців у м.Києві  на конкурсній основі, не нижче ціни, встановленої незалежною експертною оцінкою, про що розміщується повідомлення  на сайті УФПО.

         2. Експертна оцінка нежилих приміщень встановлюється незалежним експертом по оцінці нерухомості.    

         3. Оголошення про продажу частини профспілкового майна доводиться до всіх профспілкових ланок шляхом  розміщення повідомлення  на сайті Федерації.

          4. Заявки на участь у конкурсі по придбанню частини майна направляються до Правління  Федерації на протязі одного місяця з дня розміщення оголошення на сайті УФПО за адресою: 04053, м.Київ, вул. Січових Стрільців,21.

          5. Першочергове право на купівлю об’єктів майна Федерації при рівних умовах надаються профспілковим організаціям і підприємствам, установам, господарським товариствам, які вони представляють, а також фізичним особам, які є членами Профспілки, а при їх відмові  - орендарі, які займають ці приміщення.

          6. Якщо протягом  місячного терміну  заявки на участь в конкурсі від профспілкових ланок не надійшли, то майно може бути продано  за договором купівлі-продажу будь-якій іншій особі (юридичній або фізичній).

         7. У разі наявності двох і більше претендентів (юридичних  або фізичних осіб) на купівлю об’єктів майна Федерації надається перевага  тому покупцю, який запропонує вищу ціну.  Проводиться аукціон Правлінням УФПО по відчуженню частини профспілкового майна.

         8. Результати торгів по відчуженню майна Федерації затверджуються постановою Правління з наданням відповідних повноважень Голові Федерації на укладання   і підписання відповідних договорів  та документів щодо відчуження майна за ціною не нижче експертної.

         9. Юридичні та фізичні особи, бажаючі придбати нерухомість, зазначену в п.1 цих Умов,  направляють повідомлення УФПО та сплачують авансовий внесок в сумі 20000,00 грн. (Двадцяти тисяч гривень) не пізніше  01 грудня 2022  року.  

         Внесок сплачується на  поточний рахунок УФПО :

  UA23 305299 00000 26000006204977    в АТ  КБ «ПРИВАТБАНК»  .

         ЄДРПОУ  УФПО 14360357.

         Зазначений внесок  для переможця аукціону зараховується в рахунок платежу по договору купівлі-продажу нерухомості.

         Особам, які не стали переможцями  аукціону, авансовий внесок повертається на протязі  10 банківських днів з дня проведення аукціону.

         При відмові переможця конкурсу укласти договір купівлі-продажу нерухомості авансовий внесок не повертається.

 

Голова УФПО                                                                 В.С. Янчевський

 

25.09.2022

ІФНФОРМАЦІЯ

ПРО РОЗРОБЛЕННЯ ФАХІВЦЯМИ НСПП ЗАКОНОПРОЕКТУ

«ПРО ТРУДОВІ СПОРИ» З  УРАХУВАННЯ СХВАЛЕНИХ УЧАСНИКАМИ ВЕБІНАРУ( 24.11.2020 р.)  РЕКОМЕНДАЦІЙ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ.

 (2021-2022 роки)

Робочою групою фахівців НСПП у лютому-березні 2021 р. року було розроблено законопроект про позасудове вирішення трудових спорів з урахуванням рекомендацій за підсумками проведеного у 2020 році в рамках реалізації Проекту МОП дослідження щодо функціонування системи вирішення трудових спорів в Україні.

На заключному засіданні робочої групи, яке проводилося у форматі ZOOM, Голова НСПП повідомив, що Служба не зможе виконувати додаткові функції щодо  сприяння вирішенню індивідуальних трудових спорів у зв’язку з дефіцитом фінансування та скороченням штатних одиниць.

За результатами обговорення  і повідомлення Голови НСПП із законопроекту було вилучено положення стосовно індивідуальних трудових спорів, а також «повернуто» в процедуру вирішення спору «Примирну комісію», як орган примирення для врегулювання колективного трудового спору за участю посередника.

Саме цей законопроект з назвою «Про колективні трудові спори» став предметом опрацювання на засіданні Робочої групи НСПП під час методичного семінару, який проведено в м. Києві 20-22 квітня 2021 року в рамках Проекту МОП.

Перед початком обговорення було акцентовано увагу на недоліках існуючої системи, які потребують законодавчих змін і які були враховані в редакції законопроекту, розробленого в лютому - березні.

Опрацювання законопроекту відбувалося  шляхом дискусії щодо ключових положень процедури вирішення колективних трудових спорів та постатейного обговорення законопроекту.

За дорученням Голови НСПП пропозиції і зауваження, висловлені на методичному семінарі були узагальнені головним спеціалістом центрального апарату і надіслані членам робочої групи на погодження.

Законопроект з внесеними та узагальненими поправками було обговорено на нараді спеціалістів центрального апарату під головуванням Окіса О.Я. 24.05.2021 року та надіслано експерту  МОП для коментарів.

У розробленому фахівцями НСПП законопроекті враховано більшість рекомендацій за підсумками дослідження щодо законодавчого врегулювання процедури вирішення колективних трудових спорів (КТС):

 

п/п

Недоліки, виявлені під час дослідження

Рекомендації за підсумками дослідження

 

Статті законопроекту

1.

Відсутність в законодавстві визначення понять «спір про права» та «спір про інтереси» створює на практиці певні непорозуміння і проблеми під час вибору шляхів їх вирішення.

Класифікувати трудові спори за предметом спору - на спори про права та спори про інтереси, що обумовлюватиме процедуру та порядок їх вирішення -  досудовий і судовий.

Спір про права це спір щодо виконання або тлумачення трудового законодавства, колективних угод (генеральної, галузевої, територіальної, локальної), нормативно-правового акту роботодавця, трудового договору (контракту), який може вирішуватися як у досудовому,  так і в судовому порядках.

Спір про інтереси – це спір, який виникає під час переговорів щодо укладення нової або внесення змін до діючої колективної угоди будь-якого рівня, коли між сторонами не досягнуто згоди стосовно певних зобов’язань (положень), а також  з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту. Спір про інтереси вирішується виключно в досудовому порядку шляхом здійснення примирення і посередництва.

 

 

Враховано.

У статті ст. 9 «Види колективних трудових спорів та способи їх вирішення» дається визначення спорів про права та спорів про інтереси та послідовність і способи їх вирішення.

2.

Законодавством не передбачена відповідальність за ухилення від примирних процедур та невиконання рішень примирних органів під час вирішення КТС

 

 

Доповнити Кодекс України про адміністративні правопорушення окремою статтею  щодо відповідальності осіб за ухилення від примирних процедур та невиконання рішень примирних органів під час вирішення трудових спорів.

Повноваження щодо притягнення до відповідальності винних осіб покласти на Держпраці за поданням НСПП/сторін КТС.

Враховано.

У розділі V визначена цивільно-правова, адміністративна та матеріальна відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори, зокрема, статтею 42 передбачена адміністративна відповідальність за ухилення сторони від примирних процедур і невиконання рішень трудового арбітражу та угод за результатами переговорів і примирної комісії. Прикінцевими положеннями законопроекту передбачено доповнити Кодекс законів про адміністративні правопорушення відповідними статтями.

3.

Не передбачено, як обов’язкового етапу,  проведення переговорів між сторонами з урегулювання конфлікту до моменту виникнення трудового спору.

 

Невизначеність у фіксації  моменту виникнення КТС  і, відповідно, початку формування примирних органів.

 

Забюрократизовані вимоги до оформлення документів щодо вступу в колективний трудовий спір, недостатній рівень правової обізнаності та навичок працівників і представників роботодавця (локальний рівень) на етапах виникнення трудового спору і формування та затвердження вимог.

 

 

Передбачити розгляд конфліктів соціальними партнерами у формі переговорів

У разі, коли сторони не дійдуть згоди за результатами переговорів - приймати рішення про виникнення трудового спору, зафіксувавши цей момент протокольно, і надіслати письмове повідомлення до  НСПП, додаючи перелік положень, які є його предметом, за сприянням у його вирішенні :

·         спори про інтереси – НСПП реєструє спір, вивчає матеріали та призначає за погодженням зі сторонами трудового посередника для  участі в переговорах і сприяння взаємоприйнятному вирішенню спору;

·         спори про права – НСПП реєструє спір, вивчає документи і передає на розгляд трудового арбітражу (порядок утворення ТА, організаційного і матеріального забезпечення визначається Законом та положенням, затвердженим НСПП за погодженням із представницькими органами профспілок і роботодавців на національному рівні).

 

Враховано частково.

Статтею 9 (частина друга) законопроекту обов’язковим етапом вирішення КТС визначено переговори сторін, статтею 14  визначено процедуру та максимальні терміни проведення переговорів.

Однак, після обговорення питання щодо настання моменту виникнення КТС члени робочої групи не дійшли згоди і момент виникнення КТС визначений до проведення переговорів за результатами переписки сторін щодо розгляду вимог (статті 10, 11 законопроекту).

Окрім цього, якщо в статті 14 визначено спільне звернення сторін до НСПП за результатами переговорів щодо переходу до примирних процедур, то в статті 13 передбачено реєстрацію спору за поданням сторони-ініціатора спору.

 

4.

Недостатнє державне фінансування процесу вирішення трудових спорів, у тому числі, відсутність державного фінансування на оплату праці трудових арбітрів, експертів, посередників; фінансові проблеми  залучення  незалежного посередника до роботи примирної комісії.

У процесі впровадження оновленої системи  пропонується зміна порядку фінансування заходів в рамках вирішення трудових спорів, зокрема надання послуг з посередництва і арбітражу на безоплатній для сторін спору основі за рахунок коштів Державного бюджету, передбаченого у кошторисі НСПП.

Не враховано.

Статтею 24 передбачено посередникам та трудовим арбітрам збереження місця основної роботи та  середньої заробітної плати на час участі у примирних процедурах. Однак, оплата праці як посередника, так і трудового арбітра здійснюється сторонами спору на умовах, визначених у відповідних угодах.

Законопроектом передбачено лише фінансування навчання та підвищення кваліфікації посередників та трудових арбітрів за рахунок коштів Державного бюджету, передбаченого у кошторисі НСПП.

  

5.

Необов’язковість  рішення трудового арбітражу, якщо сторони не домовились.

5.1. Визначити обов’язковість рішень трудового арбітражу, у разі невиконання його сторонами, - виконання у примусовому  порядку Державною виконавчою службою.

5.2. Доповнити  Цивільний процесуальний кодекс України статтями «Провадження у справах про видачу виконавчих листів на примусове виконання рішень трудового арбітражу» та «Провадження у трудових справах індивідуального та колективного характеру».

5.3. Передбачити оскарження рішень трудового арбітражу однією із сторін до суду з таких підстав:

а) спір, по якому прийнято рішення не підвідомчий йому;

б) рішенням трудового арбітражу вирішені питання, які не є предметом КТС;

в) прийнято рішення щодо зобов’язань осіб, що не були суб’єктами сторін КТС.

 

Враховано

 

Статтею 20  законопроекту передбачено укладення сторонами арбітражної угоди щодо умов проведення трудового арбітражу та обов’язку сторін, тобто сторони добровільно погоджуючись на арбітраж визнають рішення обов’язковим для виконання.

Статтями 22, 23 визначено порядок примусового виконання рішення трудового арбітражу Виконавчою службою за поданням НСПП, а також порядок і підстави оскарження рішення трудового арбітражу у судовому порядку.

6.

Відсутність правового регулювання рішень примирних органів,  недосконалий механізм контрою за виконанням прийнятих примирними органами рішень.

6.1. Порядок досудового розгляду передбачати в колективних угодах всіх рівнів.

 

У разі відсутності на підприємстві колективного договору зобов’язати роботодавця  затвердити процедуру розгляду скарг/вимог та процедуру врегулювання конфлікту за погодженням з профспілкою (у разі її відсутності – з повноважними представниками найманих працівників).

 

6.2. Укладати спеціальні угоди після реєстрації спору НСПП про вирішення трудового спору за участю посередника чи  трудовим арбітражем, в яких визначати механізм контролю за виконанням прийнятих рішень.

6.3.Запровадити адміністративну відповідальність представників сторін за ухилення від участі у примирних процедурах, та за невиконання рішень примирних органів.

Враховано частково

Укладення спеціальних угод/ або в окремому розділі колективної угоди щодо порядку вирішення КТС визначено в законопроекті не обов’язком сторін, а правом (стаття 6, підпункт 6 частини першої).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Враховано.

Статтями 15, 18, 20 передбачено перед проведенням примирних процедур укладення спеціальних договорів: про утворення примирної комісії; договору про посередництво; та арбітражного договору

 

Враховано.

Адміністративну відповідальність представників сторін за ухилення від участі у примирних процедурах, та за невиконання рішень примирних органів визначено статтею 42.

 

7.

Відсутність можливості проведення попереджувального та солідарного страйку.

Унормувати законодавчо питання проведення попереджувальних та солідарних страйків

 

Враховано частково.

Проведення попереджувального страйку унормовано в статті 29.

8.

Не передбачена можливість впливу на роботодавця, який відмовляє у наданні необхідних документів під час  розгляду КТС.

Запровадити під час  розгляду КТС відповідальність за ненадання необхідних документів роботодавцем (чи іншою стороною).

Враховано.

Визначено адміністративну відповідальність сторони КТС за ненадання необхідних документів, інформації для вирішення спору (стаття 42, частина перша).

 

Коментарі експерта МОП, що надійшли у серпні 2021 року, було надіслано членам робочої групи НСПП для розгляду та надання пропозицій.

Доопрацювання законопроекту та підготовка остаточної редакції з урахуванням коментарів МОП та пропозицій членів робочої групи здійснена фахівцями центрального апарату НСПП і завершена у лютому 2022 року. Після опрацювання законопроекту передбачалося створення робочої групи за участю представників СПО профспілок та роботодавців, Мінекономіки та експертів відповідно до Плану дій щодо реалізації Національної стратегії у сфері прав людини на 2021-2023 роки, затвердженого розпорядженням КМУ від 23.06.21 р. № 756-р.

У зв’язку з  початком воєнних дій і введенням військового стану тільки в серпні відновлено роботу над законопроектом: 04.08.22 р. проведено нараду представників СПО профспілок та роботодавців, Мінекономіки та НТСЕР, на якій погоджено подальший план дій щодо опрацювання законопроекту, який було розроблено фахівцями НСПП.

 

Питання, які не були узгоджені всіма членами робочої групи НСПП і протирічать схваленим рекомендаціям, положенням документів МОП та ЄС :

·        встановлення моменту виникнення спору (пропозиція щодо настання моменту виникнення спору після недосягнення сторонами мирової угоди) – стаття 12;

·        порядку реєстрації спору (не враховано погодженої на засіданні норми щодо реєстрації спору після  переговорів між сторонами спору за спільним поданням сторін) – стаття 13;

·        обов’язку визначення особливостей вирішення трудових спорів в колективних договорах/угодах або спеціальних угодах на підприємствах, де не укладаються колективні договори (в законопроекті це визначено як право) – стаття 6;

·        застосування роботодавцем  локауту – тільки за умови  наявності в колективному договорі положення щодо особливостей застосування локауту (інша норма, яка обговорювалися – у відповідь на страйк, визнаний судом незаконним) – стаття 37;

·        оплата сторонами примирних процедур – чи є це порушенням міжнародних принципів щодо безоплатності процедури примирення  (Рекомендація МОП № 92 щодо добровільного примирення та арбітражу);

_____________________________________

 

25.09.2022

 

Проект фінансується

Урядом Данії

Проект виконується

Міжнародним бюро праці

Проект технічного співробітництва

 «Інклюзивний ринок праці для створення робочих місць в Україні»

 

ОЦІНКА

ФУНКЦІОНУВАННЯ СИСТЕМИ ПОЗАСУДОВОГО ВИРІШЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТА КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ

СПИСОК СКОРОЧЕНЬ

ВРУ – Верховна Рада України

ДЕРЖПРАЦІ – Державна служба України з питань праці

ДЕРЖСТАТ – Державна служба статистики

ЗАКОН ПРО КТС – Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових

спорів (конфліктів)»

ІТС – Індивідуальні трудові спори

КЗпП – Кодекс законів про працю України

КІТС, КОМІСІЯ -  Комісія з трудових спорів підприємства, установи, організації

КМУ – Кабінет Міністрів України

КРУ – Конфедерація роботодавців України

КТС - Колективні трудові спори

МОП – Міжнародна організація праці

НСПП – Національна служба посередництва і примирення

ФПУ - Федерація профспілок України

ФРУ – Федерація роботодавців України

ЦПК – Цивільний процесуальний кодекс

 

ЗМІСТ

ВСТУП

І. СУЧАСНИЙ СТАН НОРМАТИВНО-ПРАВОВОВОЇ БАЗИ

ТА ПРАКТИКИ  ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ В УКРАЇНІ

1.1.  Законодавчі, підзаконні та нормативно-правові акти, що регулюють
процеси  вирішення трудових спорів.

1.2.  Порядок (процедури) вирішення трудових спорів.

1.2.1.      Вирішення колективних трудових спорів

Таблиця 1. Кількість КТС зареєстрованих НСПП у 2015-2019 роках

Таблиця 2. Вимоги, що стали предметом КТС

1.2.2.      Вирішення індивідуальних трудових спорів

 

1.3.   Діючі національні та регіональні установи/служби, які надають послуги

з вирішення трудових спорів.

 

1.3.1.      Національна служба посередництва і примирення

1.3.2. Державна служба України з питань праці

Таблиця 3. Звернення до Держпраці з питань порушення законодавства

про працю

1.3.3. Уповноважений Верховної Ради України з прав людини

ІІ. ЕФЕКТИВНІСТЬ ТА РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЬ ДІЮЧОЇ СИСТЕМИ

ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ

Таблиця 4. Звернення  громадян, фізичних і юридичних осіб

до НСПП з питань порушення соціально-трудових прав та

процедур вирішення  трудових спорів

Таблиця 5. Заходи НСПП щодо запобігання виникненню  КТС

Таблиця 6. Процедури з вирішення КТС за сприяння (участі) НСПП

Таблиця 7. Порушення норм Закону України «Про колективні договори і угоди»

Таблиця 8. Вирішення КТС станом на 01.01.2017 року

Таблиця 9. Результати розгляду КТС примирними органами

в 2015-2019 роках

Таблиця 10. Незалежні посередники, трудові арбітри (станом на 01.07.20)

ІІІ. ДЖЕРЕЛА ФІНАНСУВАННЯ СИСТЕМИ ВИРІШЕННЯ

ТРУДОВИХ СПОРІВ

ІV. ВИСНОВКИ

4.1. Перешкоди  ефективного вирішення трудових спорів,

визначені представниками сторін та фахівцями НСПП

Таблиця 7. Оцінка представниками профспілок і роботодавців найбільш

значущих перешкод ефективного функціонування системи трудових спорів.

 

Таблиця 8. Оцінка найбільш значущих перешкод ефективного функціонування

системи трудових спорів фахівцями НСПП

4.2. Основні недоліки існуючої системи вирішення трудових спорів

та пропозиції щодо шляхів її  удосконалення

ДОДАТКИ

Додаток 1. Перелік нормативних актів НСПП з питань вирішення КТС

Додаток 2. Перелік документів, поданих для реєстрації КТС

Додаток 3. Використані джерела інформації

ВСТУП

Аналіз функціонування системи позасудового вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів проведено у червні-серпні 2020 року в рамках проекту «Інклюзивний ринок праці для створення робочих місць в Україні», який реалізується виконується Міжнародною організацією праці (МОП) за підтримки Уряду Данії.

Мета дослідження – оцінити ефективність діючої в Україні системи запобігання виникненню та вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, визначити рівень довіри користувачів  до інституцій, які надають послуги з посередництва і примирення.

В Україні процес вирішення колективних трудових спорів займає особливе місце в системі соціально-трудових відносин між роботодавцями і найманими працівниками, оскільки спрямований на здійснення взаємодії сторін соціального діалогу та сприяє його розвитку як на національному, так і на галузевому, територіальному та локальному  (підприємство, організація, установа) рівнях.

На сьогодні правові засади вирішення колективних трудових спорів в Україні визначені Конституцією України та ґрунтуються на положеннях низки законів, постанов Уряду, нормативних актів Національної служби посередництва і примирення, конвенцій та рекомендацій МОП.

 

Дослідження здійснено на основі:

1)      аналізу основних законодавчих та нормативно-правових актів України  з питань що стосуються вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів:

 

§  Законів України;

§  Указів Президента України;

§  Постанов Кабінету Міністрів України;

§  Нормативних актів Національної служби посередництва і примирення, які регулюють процедурні питання вирішення КТС;

2)      співставлення законодавчих норм з положеннями конвенцій і рекомендацій МОП;

 

3)      аналізу статистичних даних щодо розгляду ІТС та КТС;

 

4)      вивчення та аналізу положень, діяльності та аналітичних звітів інституцій, уповноважених вирішувати індивідуальні та колективні трудові спори;

 

5)      результатів інтерв’ю та опитування  представників: членських організацій (галузевих, територіальних, первинних організацій та роботодавців) Федерації роботодавців України, Конфедерації роботодавців України, Федерації профспілок України, Конфедерації вільних профспілок України; центрального апарату та територіальних відділень Національної служби посередництва і примирення та  Державної служби України з питань праці; Секретаріату Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.

 

Актуальність проведення цього дослідження обумовлена необхідністю реформування системи вирішення трудових спорів шляхом удосконалення нормативно-правової бази, формування більш ефективного механізму вирішення трудових спорів на основі стандартів Міжнародної організації праці, європейських стандартів та найкращого міжнародного досвіду.


 

 

І. СУЧАСНИЙ СТАН НОРМАТИВНО-ПРАВОВОВОЇ БАЗИ ТА ПРАКТИКИ  ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ В УКРАЇНІ

1.1. Законодавчі, підзаконні та нормативно-правові акти, що регулюють процеси вирішення трудових спорів

 

Право працівників на працю, захист своїх трудових прав та інтересів гарантується Конституцією України та трудовим законодавством. Норми, які створюють діючу систему реалізацію трудових прав та інтересів працівників, а також порядок вирішення трудових спорів, що виникають між сторонами трудових відносин,  мають своє закріплення в Конституції України та цілому ряді різноманітних законодавчих і нормативно-правових актах, що ускладнює їх правозастосування.

Система вирішення трудових спорів в Україні передбачає поділ на індивідуальні та колективні трудові спори, і, відповідно, регулюються різними законодавчими та нормативно-правовими актами.

 

               Законодавчого визначення індивідуального трудового спору немає, хоча в загальному розумінні,  виходячи з визначеного порядку вирішення – це неврегульовані розбіжності та протиріччя між працівником 
та роботодавцем, які виникли в процесі трудових і пов’язаних з ними правовідносин та/або з питань застосування трудового законодавства.    
               Досудовий порядок вирішення ІТС визначений главою ХV Кодексу законів про працю України, Законами України: «Про звернення громадян»; «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»; 
«Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії діяльності»; «Про прокуратуру», «Про державну службу», «Про центральні органи виконавчої влади»; «Про місцеве самоврядування в Україні»; 
судовий порядок -  Цивільним процесуальним кодексом України, Кодексом адміністративного судочинства України. Правозастосування трудового законодавства відбувається з урахуванням Постанов Верховного
 Суду України.
 

 Поняття колективного трудового спору визначено статтею 2    Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»: «Колективний трудовий спір(конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення або зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю.»

Порядок вирішення трудових спорів, повноваження та функції сторін і державних органів визначені в законах: «Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів»,    «Про колективні договори та угоди», «Про соціальний діалог в Україні», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії діяльності»; «Про місцеві державні адміністрації», «Про місцеве самоврядування в Україні»; «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності»; Указу Президента України «Про утворення Національної служби посередництва і примирення» від 17.11.1998 р. № 1258; постанов КМУ: «Про затвердження  Положення про Державну службу України з питань праці» від 11.09.2019 р. № 838;  «Деякі питання  здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю» від 21.08.2019 р. № 823; «Питання Міністерства розвитку економіки, торгівлі  та сільського господарства» від 20.08.2017 р. № 459; та нормативних актів НСПП.

 


 

1.2. Порядок (процедури) вирішення трудових спорів.

 

Поділ трудових спорів на індивідуальні та колективні передбачає відповідно різні процедури їх вирішення.

1.2.1.  Вирішення колективних трудових спорів (КТС)

Формування системи вирішення колективних трудових спорів розпочалося з прийняттям Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», який визначив правові та організаційні засади функціонування системи заходів по їх вирішенню.

Законом визначено таку послідовність вирішення КТС:

- формування і затвердження стороною найманих працівників (профспілок, інших представницьких органів) вимог до іншої сторони (роботодавця, організації роботодавців, центральних чи місцевих органів виконавчої влади, КМУ) - ст. 4 Закону;

- подання вимог на розгляд стороні, якій вони адресовані;

- розгляд вимог стороною, якій вони адресовані,  прийняття рішення і надання відповіді щодо задоволення або про відмову у задоволенні вимог з соціально-економічним обґрунтуванням;

- якщо сторона-ініціатор одержала  повну або часткову відмову у задоволенні вимог, настає момент виникнення КТС визначений ст. 6 Закону, що є підставою на звернення до НСПП про реєстрацію спору та вимог.

Переважна більшість КТС виникає на локальному рівні (див. таблицю 1), але реєстрація здійснюється центральним апаратом НСПП за поданням її територіальних відділень.

 

Таблиця 1. Кількість КТС,  зареєстрованих НСПП в 2015-2019 роках[1]

 

 

Рівень, на якому   виник КТС

Кількість зареєстрованих КТС

2015 рік

2016 рік

2017 рік

2018 рік

2019 рік

Загальна кількість зареєстрованих КТС

Із них:

 

98

 

 

120

 

135

 

168

 

193

Національний рівень

2

2

-

-

-

Галузевий рівень

1

1

-

-

-

Територіальний рівень

3

3

-

2

2

Локальний рівень (підприємство, установа, організація)

 

92(93,8%)

 

114(95%)

 

135(100%)

 

166(98,8%)

 

191(98,9%)

 

Про реєстрацію КТС всіх рівнів видається розпорядження Голови НСПП, в якому зазначається підстава реєстрації (подання територіального відділення), вимоги та присвоюється реєстраційний номер. 

Відповідно до ст. 8 Закону про КТС формування примирної комісії  у встановлені строки повинно відбуватися після моменту виникнення спору, фіксація якого не передбачена. На практиці, як правило, примирна комісія починає формуватися після реєстрації спору НСПП.

Після реєстрації КТС сторони укладають угоду про створення і порядок роботи примирної комісії чи трудового арбітражу та розпочинається його  розгляд примирними органами, відповідно до укладених угод.

Законодавством України не передбачено визначення і розподіл спорів на спори про інтереси (спір, який виникає під час переговорів щодо укладення нової або внесення змін до діючої колективної угоди на національному, галузевому, територіальному чи локальному[2] рівнях, коли між сторонами не досягнуто згоди стосовно певних зобов’язань, положень, а також  з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту) та спори про права (спір щодо виконання або тлумачення трудового законодавства, колективних угод всіх рівнів, нормативно-правового акту роботодавця, трудового договору/ контракту).  

Однак фактично існує різниця між процедурами розгляду КТС, що виникають при порушенні встановлених норм трудового законодавства чи колективних угод і вимог щодо встановлення нових умов праці. Послідовність і компетенцію органів, що здійснюють розгляд КТС визначено статтею 7 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Так, розгляд колективного трудового спору, з питань щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди -  здійснюється примирною комісією; щодо виконання колективного  договору, угоди або окремих їх положень або невиконання вимог законодавства про працю - трудовим арбітражем.

На практиці сторони можуть самостійно обирати процедуру врегулювання спору незалежно від суті вимог. Здебільшого, у разі вимог як правого характеру, так і конфлікту інтересів сторони укладають угоду про вирішення КТС примирною комісією.   

Як свідчить аналіз, загальна кількість зареєстрованих НСПП колективних трудових спорів у 2015-2019 роках нараховувала 2706 вимог, з яких основну частку (52,9%) складають вимоги щодо порушення законодавства про працю; 26,1% - невиконання колективного договору, угоди; 16,5% - встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту та 4,5% - укладення або зміни колективного договору, угоди (див. таблицю 2).

 

Таблиця 2. Вимоги, що стали предметом КТС[3]

 

 

Зареєстровані вимоги КТС

Кількість, % від загальної кількості

2015 р.

2016 р.

2017 р.

2018 р.

2019 р.

Вимоги (всього)

480

399

502

606

719

Із них :

щодо порушення норм законодавства про працю

 

253(52,7%)

 

208(52,1%)

 

242(48,2%)

 

335(50,8%)

 

394(54,8%)

щодо виконання колективного договору, угоди

 

110(23%)

 

117(29,3%)

 

141(28,1%)

 

195(29,5%)

 

193(26,8%)

щодо встановлення нових або зміни існуючих умов праці

 

67(14%)

 

44(11%)

 

107(21,3%)

 

117(17,7%)

 

114(15,9%)

щодо укладення або зміни колективного договору, угоди

 

50(10,4%)

 

30(7,5%)

 

12(2,4%)

 

13(2%)

 

18(2,5%)

 

Таким чином, серед основних причин виникнення колективних трудових спорів  є, як правило, недотримання роботодавцем законодавства про працю щодо виплати заробітної плати та охорони праці, порушення соціальних прав і гарантій найманих працівників, невиконання зобов’язань в  колективних договорах (74%), які можна кваліфікувати як спори про права.

Примирна комісія -  орган, призначений для вироблення взаємоприйнятного рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору, та який складається із рівної кількості  представників сторін. Порядок делегування представників визначається кожною стороною самостійно.  

Порядок формування, проведення засідань  та  прийняття рішення примирної комісії визначено ст. 9 Закону про КТС, та нормативно-правовими актами НСПП: «Положення про примирну комісію» та «Регламент роботи примирної комісії по розгляду і вирішенню колективного трудового спору».  

До участі в засіданнях примирної комісії, відповідно до зазначених законодавчих та нормативно правових актів, можуть запрошуватися для уточнення інформації, роз’яснень по суті окремих вимог представники сторін, центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування.

Представники НСПП, відповідно до ст. 16 Закону про КТС беруть участь у роботі примирної комісії на всіх етапах:

сприяють встановленню контактів між сторонами КТС;

консультують членів примирної комісії з питань компетенції органів стосовно задоволення вимог, які є предметом КТС чи виконання яких сприятиме їх вирішенню та застосування нормативно-правових актів для вирішення КТС;

беруть, у разі необхідності, участь в обговоренні питань, що розглядаються на засіданні;

мають право попереджати членів примирної комісії про допущені ними чи можливі порушення чинного законодавства та про наслідки таких порушень.

Рішення примирної комісії по висунутих вимогам  приймається більшістю голосів членів примирної комісії від їх фактичної чисельності, при цьому рішення приймається по кожній вимозі. Після його прийняття рішення примирної комісії має обов’язкову силу, оформлюється протоколом і направляється сторонам для виконання у строки, встановлені цим рішенням.

Компетенцією примирної комісії  фактично є спори про інтереси,  тому результат її роботи - це  узгоджені домовленості, а рішення, яке приймається, відповідно до ст. 9 Закону,  має для сторін обов’язкову силу. 

Окрім цього ст. 11 Закону передбачено – якщо примирною комісією не прийнято погодженого рішення, питання передається на розгляд трудового арбітражу, якщо відповідне рішення прийнято примирною комісією і укладено відповідну угоду.

Приклад розгляду трудового спору про інтереси примирною комісією.

За поданням Відділенням НСПП у Миколаївській області було зареєстровано КТС між найманими працівниками та адміністрацією комунального некомерційного підприємства "Олександрівський центр первинної медико-санітарної допомоги" причиною якого стало ухилення представника сторони роботодавця (головного лікаря)  від участі в переговорах щодо укладення нового колективного договору.

Суть конфлікту. У зв’язку з реорганізацією закладу в рамках проведення медичної реформи було створено первинну профспілкову організацію. З моменту створення профспілка неодноразово зверталася до адміністрації закладу з пропозицією розпочати колективні переговори з укладання нового колективного договору. В свою чергу, головний лікар відмовляючись від пропозиції, вказував на те, що в закладі вже діє колективний договір. Проте, даний колективний договір укладено з порушенням статті 3 Закону України "Про колективні договори і угоди", а саме, відсутній орган чи особа, уповноважена найманими працівниками на укладання колективного договору (колдоговір підписано головним лікарем та головним бухгалтером закладу, яку наймані працівники не уповноважували). Таким чином, вказані обставини призвели до вступу в колективний трудовий спір з  вимогою "Укладання нового колективного договору між адміністрацією та первинною профспілковою організацією комунального некомерційного підприємства "Олександрівський центр первинної медико-санітарної допомоги".

 

Відділенням НСПП перед поданням КТС на реєстрацію було проаналізовано на основі поданих документів:[4] дотримання процедури формування і затвердження вимоги; дотримання порядку і строку розгляду вимоги найманих працівників роботодавцем; правильність визначення сторін щодо повноваження вирішення колективного трудового спору; правову обґрунтованість вимоги; дотримання порядку і строків прийняття рішення про момент виникнення КТС органом, уповноваженим представляти інтереси найманих працівників; повноваження сторін та документи, надані стороною найманих працівників.

Після реєстрації КТС відповідно до рекомендацій та за посередництва Відділення НСПП проведені наступні примирні процедури:

-          10 узгоджувальних зустрічей зі сторонами спору, в ході яких працівниками Відділення надавались консультації з питань утворення та роботи примирних органів з вирішення колективного трудового спору (конфлікту), порядку прийняття ними рішень;

-          сторонами підписано угоду про утворення примирної комісії для вирішення колективного трудового спору(конфлікту), якою визначено: персональний склад, порядок роботи,  обов’язковість виконання сторонами прийнятого рішення та порядок контролю за їх виконанням;

-          три засідання примирної комісії за участю представника НСПП, обласної організації профспілок (членською організацією якої є первинна профспілка закладу), якими під час засідань надавались роз’яснення сторонам норм Закону «Про колективні договори і угоди» в частині порядку ведення переговорів, формування та схвалення колективного договору, що сприяло прийняттю взаємоприйнятних рішень примирної комісії. 

За результатами роботи прийнято рішення: головному лікарю видати наказ про створення Комісії з підготовки проекту колективного договору; сторонам спору підготувати проект колективного договору від кожної сторони; звернутися до обласної організації профспілки працівників охорони здоров’я надати методичну допомогу новоствореній у закладі комісії при розробленні проекту єдиного колективного договору на основі двох запропонованих з кожної зі сторін спору.

На виконання рішень примирної комісії: головним лікарем видано наказ «Про організацію і проведення колективних переговорів», підготовлено проект колективного договору, який було схвалено на загальних  зборах трудового колективу.

На підставі звернення сторони-ініціатора спору та відповідно  до ч. шостої ст.15 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" за поданням відділення НСПП в Миколаївській області колективний трудовий спір було знято з реєстрації  у зв’язку з вирішенням висунутої найманими працівниками вимоги.

 

Трудовий арбітраж - орган, який розглядає трудові спори про порушення прав і утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника та складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення  по суті трудового спору.

Порядок створення, роботи та прийняття рішення регулюється ст. 11,12 Закону про вирішення КТС, а також нормативними актами НСПП, якими  затверджено  Положення про трудовий арбітраж та Регламент роботи трудового арбітражу.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших заінтересованих органів та організацій, який повинен прийняти рішення.

До участі у вирішенні розбіжностей між сторонами соціально трудових відносин для консультацій, експертної оцінки причин виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) та підготовки пропозицій для врегулювання цих спорів (конфліктів) залучаються лише особи, які мають спеціальні знання та практичний досвід роботи у сфері регулювання соціально-трудових відносин, в питаннях здійснення аналізу соціально-економічного  розвитку підприємств, і які отримали відповідну кваліфікацію арбітра або посередника.

Приклад розгляду трудового  спору про права трудовим арбітражем.

За поданням Відділенням НСПП у Закарпатській області було зареєстровано КТС між найманими працівниками Комунального підприємства Чопської міської ради «Водоканал  Чоп», м. Чоп, Закарпатської області  та адміністрацією комунального підприємства Чопської міської ради «Водоканал Чоп», м. Чоп, Закарпатської області (далі – підприємство).

Суть колективного трудового спору:

На засіданні представницького органу найманих працівників у зв’язку з незадоволенням висунутої найманими працівниками вимоги «Виплатити за період часу з березня 2018 року по липень 2018 року заборгованої заробітної плати працівникам підприємства КП «Водоканал Чоп».

Відділенням НСПП перед поданням КТС на реєстрацію було проаналізовано подані документи і зроблено висновок, що стороною найманих працівників дотримано   процедуру формування і затвердження вимоги; порядку і строку розгляду вимоги найманих працівників роботодавцем; правильність визначення сторін щодо повноваження вирішення колективного трудового спору; правову обґрунтованість вимоги як порушення прав найманих працівників, оскільки статтями 94, 98 та 115 Кодексу законів про працю України та Законом України «Про оплату праці» передбачено оплату праці в повному обсязі та в установлений термін; дотримання порядку і строків прийняття рішення про момент виникнення КТС органом, уповноваженим представляти інтереси найманих працівників.

Після реєстрації КТС відповідно до рекомендацій та за посередництва Відділення НСПП проведені наступні примирні процедури:

за участю начальника Відділення НСПП та головного спеціаліста відбулася консультаційна зустріч з найманими працівниками та адміністрацією, на якій укладено Угоду про утворення трудового арбітражу та угоду про те, що рішення трудового арбітражу по вирішенню КТС є обов’язковим для виконання;

два засідання трудового арбітражу організаційне, на яких було розподіллено обов’язки між трудовими арбітрами та призначено дату наступного засідання; заслухано сторони  про обставини виплати заробітної плати та прийнято рішення щодо термінів погашення заборгованості відповідно до графіку виділення коштів за рішенням Чопської міської ради   та контролю за виконання рішення;

консультативних зустрічей з представників сторін за організаційної підтримки та участі НСПП, на яких розглядалися наступні питання:  хід виконання рішення трудового арбітражу та стану погашення заборгованості; підсумки виконання рішення трудового арбітражу - міською радою були виділені кошти для погашення заборгованості по виплаті заробітної плати найманим працівникам на підприємстві, завдяки чому вдалось стабілізувати ситуацію на та погасити заборгованість найманим працівникам в повному обсязі.

Не дивлячись на те, що погашення заборгованості відбувалося протягом довготривалого періоду, завдяки проведенню примирних процедур  вдалося запобігти проведенню  акцій соціального протесту, оскільки  наймані працівники з порозумінням поставилися до ситуації.

Після офіційного письмового повідомлення голови представницького органу найманих працівників КП «Водоканал Чоп» в якому вказано, що вимоги найманих працівників задоволено в повному обсязі, за поданням Відділення НСПП в Закарпатській області Розпорядженням НСПП зазначений колективний трудовий спір було  знято із реєстрації у зв'язку із його вирішенням.

Суттєвим недоліком, що безумовно впливає на результативність вирішення КТС трудовим арбітражем, є законодавча норма, що «рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору є обов’язковим для виконання, якщо сторони попередньо про це домовилися».[5] Тобто, добровільно погоджуючись на арбітраж, сторони можуть не домовитися  про  обов’язковість  виконання його рішень. 

Відсутність  правового  регулювання рішень примирних органів та відповідальності за ухилення від примирних процедур і невиконання рішень примирних органів, на думку фахівців НСПП та представників сторін спору,  є однією з найбільш значимих проблем ефективного вирішення КТС.

 

1.2.2. Вирішення індивідуальних трудових спорів (ІТС)

 

Загальний порядок вирішення індивідуальних трудових спорів визначено Главою  XV Кодексу законів про працю України.

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства про працю передбачено два способи вирішення: 1) загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в Комісії з трудових спорів підприємства, установи організації, а у разі незгоди працівника або власника з рішенням КІТС — у судовому порядку;
2) безпосередньо в районному (міському) чи міськрайонному суді.

За ознакою підвідомчості можна виділити 3 види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів.

 1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в КІТС і в суді (ст. 221 КЗпП). Розгляд одних спорів може закінчитися в Комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках — кожна зі сторін має право звернутися до суду у зв'язку з непогодженням із рішенням КІТС.

 2. Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається судом (статті 55, 124 Конституції, ст. 232 КЗпП).

 3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) (ст. 222 КЗпП).

Предметом розгляду трудового спору  можуть бути розбіжності щодо:  встановлення або зміни умов праці; виконання вимог трудового законодавства; дотримання сторонами трудових відносин умов колективного чи індивідуального трудового договору; виконання локальних актів, інших угод між працівником та роботодавцем.

Згідно з Конституцією України права й свободи людини і громадянина захищаються судом (ст. 55), а на будь-який юридичний спір поширюється юрисдикція судів (ч. 2 ст. 124). Однак, цією ж статтею (ч.3) зазначено, що «законом  може бути визначений обов’язковий досудовий порядок урегулювання спору».

Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду індивідуальних трудових спорів, що виникають на робочому місці. У загальному порядку,  починаючи з КІТС, розглядаються спори, що виникають з трудових правовідносин, незалежно від того, чи є працівник штатним або нештатним, тимчасовим, сумісником, членом профспілки.

Організація роботи Комісії, її компетенція, порядок і строки звернення та розгляду заяв працівника, порядок прийняття і виконання рішення КІТС та його оскарження визначено статтями 223-230 КЗпП.

Комісія створюються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємство), які налічують більше 15 працюючих.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КІТС визначаються загальними зборами або відповідно конференцією трудового колективу підприємства. Якщо це виробниче підприємство або організація, то кількість робітників у складі КІТС повинна бути не менше половини її складу.

Законодавцем не встановлена обов’язкова паритетність представників сторін трудових відносин у складі Комісії.  Єдине застереження стосується кількості робітників на виробничих підприємствах.[6]

Право звернення до КТСП надано працівнику. В інтересах працівника з заявою до комісії може звернутися відповідний орган профспілкової організації, членом якої є працівник. Роботодавцю або уповноваженому ним органу право на звернення до Комісії законом не надано.

КІТС повинна розглядати усі спори, що виникають на підприємствах. Комісія не може розглядати лише спори, що безпосередньо віднесені до компетенції районного (міського) суду, або коли по спору встановлений особливий порядок його розгляду. При цьому трудовий спір підлягає розглядові в Комісії за умови, що працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем або уповноваженим ним органом.

Хоча відповідно Рішення Конституційного суду від 09.07.2002 р. № 15-рп юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, процедура розгляду ІТС Комісією дає можливість оперативного врегулювання конфлікту безпосередньо на підприємстві, на відміну від судового розгляду.

Можливість використання суб’єктами трудових правовідносин досудового врегулювання трудових спорів може бути додатковим  засобом правового захисту, що не суперечить принципу правосуддя виключно судами. Таким чином обрання певного засобу правового захисту, в тому числі і досудового врегулювання спору є правом, а не обов’язком особи, яка добровільно, виходячи з власних інтересів, його використовує. Таким чином, звернення до КІТС з будь якого питання – це право працівника. 

Комісії, як правило, розглядають трудові спори про: переведення на іншу роботу та зміну умов трудового договору; використання належного працівникові часу відпочинку; накладення дисциплінарних стягнень; застосування до працівника норм правил, встановлених законодавством, колективним договором чи локальним актом роботодавця.

Розгляд спору проводиться у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору у відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

КІТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Рішення викладається в письмовій формі, а його копії у триденний строк вручаються працівникові, власнику або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити його до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Рішення КІТС набуває чинності і підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження. У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення у встановлений строк, КІТС підприємства видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа. Згідно ст. 17 Закону України «Про виконавче впровадження» примусове виконання рішень здійснюється державною виконавчою службою на підставі виконавчих документів, у тому числі посвідчення КІТС.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган в десятиденний строк звернувся із заявою про вирішення трудового спору до районного (міського) суду. На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного (міського) суду, судовий виконавець виконує рішення КІТС у примусовому порядку. Відповідно до ст. 349 Цивільно-процесуального кодексу України посвідчення Комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації належить до виконавчих документів. Виконання рішень покладається на державних виконавців.

 

Судовий розгляд індивідуальних трудових спорів

 

Справи, що виникають з трудових відносин,  відповідно до ст. 19 Цивільного процесуального кодексу України, розглядаються в порядку цивільного судочинства, а, отже, регулюються нормами цивільного процесуального судочинства. Виняток становлять спори щодо прийняття громадян на публічну службу, її проходження та звільнення, які, згідно з п.2 ч.1 ст.19 Кодексу адміністративного судочинства України, розглядаються в порядку адміністративного судочинства.

Трудовий спір розглядається районними, районними в місті, міськими чи міськрайонними судами (місцевими).

У статті 232 Кодексу законів про працю України передбачено перелік спорів, які можуть розглядатися тільки в судах. Безпосередньо в місцевих судах розглядаються спори за заявами:

§  працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не створюються (менш, ніж 15 працівників);

§  працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи;

§  керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємств, установ, організацій, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

§  керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень;

§  власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

§  працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Після прийняття Конституції України (1996 р.) Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 "Про практику розгляду трудових спорів" роз'яснив, що в суді можуть розглядатися справи за позовами будь-яких осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладанні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 Кодексу законів про працю України, тому безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу.

 

Відповідно до діючого національного законодавства громадянин, трудові права якого порушені,  окрім вирішення трудового спору в установленому,  вище зазначеному порядку, може  звернутися із письмовою заявою до органів державної влади, наділених відповідними повноваженнями.

 

 

1.3. Державні інституції,  наділені повноваженнями розглядати
трудові спори  та сприяти їх  вирішенню.

 

1.3.1.Національна служба посередництва і примирення (НСПП)

З метою сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів)  Указом Президента України від  17 листопада 1998 року № 1258 відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)» було утворено постійно діючий державний орган - Національну службу посередництва і примирення. НСПП має територіальні відділення в усіх обласних центрах України.

Основні завдання  НСПП визначені Положенням  про НСПП, затвердженого Указом Президента від 17.11.1998 р. відповідно до компетенції, визначеної ст.15 Закону:

1)      сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними;

2)      прогнозування виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) та сприяння своєчасному їх вирішенню;

3)      здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);

4)      забезпечення здійснення соціального діалогу, вироблення узгоджених пропозицій щодо розвитку соціально-економічних та трудових відносин в Україні;

5)      здійснення заходів із запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів);

6)      підвищення рівня правової культури учасників соціально - трудових відносин.

Діяльність НСПП ґрунтується на виконанні основних завдань має два напрямки – запобігання виникненню і сприяння у вирішенні колективних трудових спорів.

Запобігання виникненню КТС здійснюється відповідно до Положення про порядок здійснення аналітично-інформаційної діяльності та заходів щодо запобігання виникненню КТС, затверджених наказом НСПП.

Фахівцями НСПП вивчаються об'єктивні та суб'єктивні причини конфліктогенного характеру на підприємствах, установах і організаціях,  які  беруться  на облік з метою здійснення заходів щодо запобігання виникненню КТС -  надаються консультації та роз'яснення сторонам соціального діалогу з врегулювання питань, що стали предметом загострення соціально-трудових відносин.

Суттєву допомогу у питаннях підвищення рівня правової культури та поліпшення соціально-психологічного клімату в трудових колективах підприємств надають утворені НСПП позаштатні інституції - інформаційно-консультаційні центри, створені територіальними відділеннями НСПП в районних центрах.

Сприяння у вирішенні трудових спорів здійснюється шляхом організації і проведення узгоджувальних зустрічей з обговорення питань по суті конфлікту, формування і організації засідань трудового арбітражу, посередництво під час роботи примирних комісій.

НСПП в процесі діяльності щодо виконання основних завдань взаємодіє з представницькими організаціями найманих працівників і роботодавців, науковими установами, центральними і місцевими органами виконавчої влади, іншими державними органами.

Так, НСПП укладено Меморандуми та договори про співробітництво з:

Державною службою України з питань праці (організація і проведення спільних заходів – семінарів, конференцій, інформаційних кампаній з питань трудових відносин; розроблення  інформаційних матеріалів з актуальних правових питань; спільна участь в зустрічах з представниками сторін соціально-трудових відносин з метою попередження  колективних трудових спорів. НСПП і Держпраці взаємодіють на центральному рівні, а також забезпечують координацію взаємодії територіальних відділень);

Національною академією прокуратури України (організація навчання НСПП представників Академії з питань врегулювання колективних трудових спорів);

Громадською організацією «Всеукраїнська асамблея докторів наук з державного управління» (проведення: спільних наукових досліджень з актуальних проблем в галузях управлінських, соціальних і гуманітарних наук; спільних семінарів, круглих столів, інших комунікативних заходів  з питань економічних і соціально-трудових відносин; обмін досвідом та інформацією з питань розвитку сучасної науки державного управління з метою розробки пропозицій щодо гармонізації українського законодавства про вирішення колективних трудових спорів із стандартами Міжнародної організації праці та Європейського Союзу);   

Державним університетом телекомунікації (підвищення якості професійного навчання студентів спеціальності «Публічне управління та адміністрування»  шляхом організації практики в НСПП, надання студентам-практикантам можливості користуватися законодавчою базою, службовою документацією та спеціальною літературою для успішного оволодіння питаннями , які стосуються різних аспектів публічного управління та адміністрування).

 

1.3.2.      Державна служба України з питань праці (Держпраці)

Держпраці є центральним органом виконавчої влади,  діяльність якого спрямовується і координується КМУ через Міністра розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства.

Одним із основних завдань Держпраці, визначених Положенням, затвердженим постановою КМУ від 11.02.2015 р. № 96 (із змінами, внесеними в 2015-2017, 2019, 2020 роках) є реалізація державної політики з питань нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю.  

Держпраці входить до системи органів виконавчої влади та забезпечує реалізацію державної політики з питань нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення та про загальнообов’язкове державне соціальне страхування і має територіальні управління в усіх обласних центрах України.

Свої повноваження Держпраці здійснює шляхом:

проведення перевірок підприємств, установ, організацій з питань дотримання законодавства про працю (планових, тематичних, за зверненням працівника чи групи працівників);

консультацій, надання роз’яснень щодо окремих норм трудового законодавства;

розгляду індивідуальних і колективних заяв, звернень, скарг, які надходять поштою, на особистому прийомі керівництва, через уповноважену особу, через органи влади чи засоби масової інформації.

Так, у разі виявлення порушень трудового законодавства під час проведення перевірок підприємств, установ, організацій, інспекторами вносяться приписи, до суду передаються протоколи про адміністративні порушення посадових осіб, застосовуються штрафні санкції. Найбільш поширенні порушення стосуються оплати праці – заборгованості з виплати заробітної плати, забезпечення мінімальних гарантій в оплаті праці, забезпечення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці, визначених Генеральною та галузевими угодами.

Підставами для здійснення інспекційних перевірок[7] , серед інших є:

-        звернення працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю;

-        звернення фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин;

-        рішення керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань, прийняте за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством;

-        рішення суду;

-        інформація Державної служби статистики та її територіальних органів про наявність заборгованості з виплати заробітної плати; Державної податкової служби і Пенсійного фонду України та їх територіальних органів про факти порушення законодавства про працю, виявлені в ході здійснення повноважень;

-        інформація профспілкових органів про порушення прав працівників, які є членами профспілки, виявлені у ході здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю;

-        звернення Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.

Так, впродовж 2017 - 2018 років державними інспекторами праці під час перевірок 711828 суб’єктів господарювання виявлено 71361 порушень трудового законодавства, із них 38683(54,2%) – з питань оплати праці, 10291 (14,4%) – укладення та розірвання трудових договорів.

Розгляд індивідуальних звернень щодо порушень трудового законодавства здійснюється відповідно до Закону України «Про звернення громадян» та «Порядку розгляду звернень та організації особистого прийому громадян у Державній службі України з питань праці та її територіальних органах». В залежності від характеру і змісту звернення визначається і певний порядок їх розгляду (див. таблицю 3).

 

Таблиця 3. Звернення  до Держпраці з питань порушення законодавства про працю[8]

 

 

Звернення

Кількість,  % від загальної кількості

2017 рік

2018 рік

2019 рік

Всього:

41477

38345

41499

у. т.ч. колективних

1468 (3,5%)

1606 (4,2%)

1313 (3,6%)

Із них:

письмові звернення

 

8627 (20,8%)

 

9791 (25,5%)

 

13112 (31,6%)

отримані під час особистого прийому громадян

 

3775 (9,1%)

 

5117 (13,3%)

 

4648 (11,2%)

Надійшли:

через засоби масової інформації

__

___

 

228 (0,5%)

від Державної установи «Урядовий контакт центр»

 

18175 (43,9%)

 

12785 (33,3%)

 

15880 (38,%)

Результати розгляду:

вирішено, надано відповіді та роз’яснення

 

30108 (72,6%)

 

1824 (4,8%)

 

31121 (74,9%)

надіслано за належністю відповідно до ст. 7 Закону «Про звернення громадян»

 

1340 (3,2%)

 

1510 (3,9%)

 

1642 (3,9%)

не підлягало розгляду відповідно до ст. 8, 17 Закону «Про звернення громадян»

 

3277 (7,9%)

 

1386 (3,6%)

 

1590 (3,8%)

повернуто автору відповідно до ст. 5, 7 Закону «Про звернення громадян»

 

600 (1,4%)

 

584 (1,5%)

 

602 (1,4%)

Законом України «Про звернення громадян» визначено:

ст.5 - вимоги до оформлення звернень громадян, які адресуються органам державної влади і місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям, не залежно від форми власності, об’єднанням громадян або посадовим особам, до повноважень яких належить вирішення порушених у зверненнях питань;  ст.7  - порядок  перенаправлення звернення, у разі, якщо питання не належать до повноважень адресата;  ст. 8 звернення, які не підлягають розгляду; ст. 17- терміни розгляду скарги на рішення,що оскаржувалося.

 

Так, наприклад, індивідуальне звернення з повідомленням про факти порушень законодавства з  питань праці, яке не містить ознак індивідуального трудового спору, направляється для розгляду до територіального органу Держпраці з дорученням на проведення перевірки питань, викладених у зверненні, з встановленням строку надання відповіді та повідомлення Держпраці про результати розгляду. Якщо ж звернення містить ознаки індивідуального трудового спору, який був вирішений відповідними органами (Комісією по трудових спорах підприємства, судом) і вимагає роз’яснень з питань, що належить до компетенції Держпраці, направляється на розгляд територіальному органу із дорученням щодо розгляду звернення  та надання ґрунтовної відповіді із встановленням строку заявнику та Держпраці.

Таким чином державні інспектори праці не наділені повноваженнями безпосередньо вживати заходів щодо вирішення трудового спору. Відповідно до Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю інспекторам праці забороняється виступати посередниками, арбітрами чи експертами під час розгляду індивідуальних або колективних трудових спорів.

Так, під час  перевірок державні інспектори праці виявляють порушення і складають протокол, який надсилається до суду для прийняття рішення про накладення адміністративного штрафу. Посадові особи органів виконавчої влади, якими є інспектори праці, не мають права виступати в ролі експертів, чи посередників під час розв’язання трудових спорів. Разом з тим, судді при розгляді судових справ мають право залучати їх до судового процесу як спеціалістів для надання певних консультацій під час вчинення процесуальних дій з питань, що потребують певних знань і навичок.

Як зазначено вище, Держпраці може тільки надати роз’яснення з питань, що належить до її компетенції у разі коли звернення працівника чи групи працівників містить ознаки трудового спору, що розглядався в установленому законом порядку. Разом з тим, держані інспектори праці, виявляючи порушення норм трудового законодавства,  надають консультації та рекомендації щодо шляхів їх усунення та недопущення в майбутньому. Зокрема, з метою профілактики правопорушень, не допущення виникненню трудових конфліктів тільки проводяться  заходи, пов’язані із застосуванням та роз’ясненням трудового законодавства.

Держпраці під час виконання покладених на неї завдань взаємодіє в установленому порядку з іншими державними органами, профспілками і організаціями роботодавців, об’єднаннями громадян[9] , органами місцевого самоврядування, а також безпосередньо з підприємствами, установами і організаціями.

 

1.3.3.      Уповноважений Верховної Ради України з прав людини

Законом України «Про Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини» визначено, що «парламентський контроль за додержанням конституційних прав і свобод людини і громадянина та захист кожного на території України і в межах її юрисдикції на постійній основі здійснює Уповноважений Верховної Ради України з прав людини».

Уповноважений наділений правами, що дають змогу розглядати заяви громадян щодо порушення трудових прав: взаємодіяти з Конституційним судом України, Верховним судом України, Генеральною прокуратурою,  безперешкодно відвідувати органи державної влади, підприємства, організації; ознайомлюватися з документами; вимагати від посадових осіб сприяння проведенню перевірок підприємств, установ, організацій та виділяти експертів і спеціалістів для здійснення цих перевірок і підготовки висновків. 

Для здійснення своїх повноважень при Уповноваженому створено Секретаріат, в складі якого є Департамент з питань дотримання соціально-економічних і гуманітарних прав, який очолює Представник Уповноваженого. Саме цей підрозділ розглядає заяви стосовно порушення прав на працю. Також в усіх областях працюють представники Уповноваженого з прав людини.

Існує певний порядок розгляду та  розслідування заяв, який оприлюднений на офіційному сайті Уповноваженого. Окрім цього, сайт містить інформацію щодо роз’яснення актуальних питань, зокрема, щодо порядку вирішення індивідуальних трудових спорів, а також  результати розгляду заяв. Однак, слід зазначити, що питома вага звернень щодо порушення трудових прав в загальній кількості незначна. Так, за 2015-2019 роки до Уповноваженого ВРУ з прав людини надійшло 125281 звернення з порушення прав, із них 5585(4,5%) – з питань порушення трудових прав. Слід зазначити, що переважна більшість звернень стосуються порушення права на своєчасну виплату заробітної плати.

У 2015 році значно посилилася співпраця Уповноваженого з Держпраці, практично з кожним впровадженням, яке стосується порушень трудових прав, Уповноваженим надсилається повідомлення до Держпраці, що відповідно до діючого Положення є підставою для здійснення інспекційних перевірок. Укладено також Меморандум про співпрацю з ФПУ, практикуються перевірки інспекторів ФПУ спільно з регіональними представниками Уповноваженого.  

 

ІІ. ЕФЕКТИВНІСТЬ ТА РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЬ ДІЮЧОЇ СИСТЕМИ ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ

Національна служба посередництва і примирення та Держпраці проводять профілактичну, консультативну, інформаційну та  роз’яснювальну роботу серед найманих працівників і роботодавців та їх представницьких організацій з  метою попередження виникнення трудових спорів шляхом проведення навчальних семінарів, консультацій, інформаційних зустрічей,  випуску методичних посібників, розгляду звернень, розміщення інформаційних матеріалів на сайтах та  в засобах масової інформації.

НСПП наділена повноваженнями сприяти у вирішенні колективних трудових спорів на всіх його етапах шляхом проведення  узгоджувальних зустрічей з представниками сторін спору, посередництва, сприяння в організації роботи примирних органів.

Держпраці уповноважена здійснювати наглядові та контролюючі функції з дотримання законодавства про працю, проводити інспекційні перевірки підприємств, установ, організацій та за виявленими порушеннями складати протоколи і передавати їх до судових органів. Як зазначалося вище, посадові особи органів виконавчої влади, якими є інспектори праці, не мають права виступати в ролі експертів, чи посередників під час розв’язання трудових спорів

Послуги, що надаються установами представникам сторін соціально-трудових відносин

 

Однією із функцій НСПП та Держпраці є надання консультативних послуг шляхом розгляду звернень (як індивідуальних, так і колективних).

Відповідно до статті 40 Конституції України усі мають право направляти індивідуальні та колективні звернення або особисто звертатися до органів державної влади та місцевого самоврядування і службових осіб, які зобов’язані розглянути  звернення і надати обґрунтовану відповідь.

Порядок розгляду звернень та графік особистого прийму громадян керівниками установ оприлюднений на офіційних сайтах НСПП, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та Держпраці, тобто ця інформація у вільному доступі, що дає змогу оформити звернення згідно з вимогами для об’єктивного розгляду та надання обґрунтованих роз’яснень заявникові. 

Порядок надходження і зміст звернень до НСПП та Держпраці дещо відрізняються, що пояснюється повноваженнями цих органів.

Звернення до Держпраці, зокрема, стосуються фактів порушення трудових прав, оскільки саме інспектори мають повноваження на перевірку таких порушень і притягнення до відповідальності винних осіб, переважно це індивідуальні звернення (96,5%). Це пояснюється також тим, що для громадян, які працюють на підприємствах чисельністю до 15 осіб, не передбачено можливості вирішення трудового спору у позасудовому порядку.

Якщо розглянути питання, з якими звертаються до НСПП – значна їх частина пов’язана з порядком здійснення процедур щодо вирішення КТС - формування і предмет вимог, підготовка документів для подання КТС на реєстрацію, організація роботи примирних органів, тощо