Ukrainian Federation of Trade Union Organisations - Trade Union of Workers of Enterprises with Foreign Investments, Economic Societies, Organisations and Institutions.

09.04.2014

Профспілки Києва за стабільний розвиток держави! Профспілки - твій захист, в профспілках - твоя сила! Поки профспілки єдині, вони непереможні! Профспілки за справедливість! Реформи під контроль профспілок! Трудівник - господар України! За гідні робочі місця і заробітну плату! За соціальну державу і гідне життя! Гідна зарплата - шлях до подолання бідності! За безпечну працю і соціальні гарантії! Києву столичний рівень охорони праці! Киянам старшого покоління - особливу увагу і турботу! За розвиток і процвітання Києва! Київ - наш спільний дім! Кияни за сталий розвиток економіки! Києву бути діловою столицею України! Києву бути соціальним і безпечним містом! 2013 рік оголошено Роком боротьби профспілок проти порушень трудових та профспілкових прав!

• Загальна інформація

• Статут

• Керівні органи

• Новини

• Корисна інформація

• Оздоровлення 

• Спортивно-масова робота

• Зворотний зв'язок

• Контакти

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Розвиток інноваційної економіки визначається перш за все якістю трудового потенціалу як одного із основних факторів забезпечення конкурентоспроможності ринкової економіки. Відповідно до цього зростає роль не лише управління трудовим потенціалом але і відбуваються суттєві зміни щодо його соціально-економічного розвитку. Сучасний стан розвитку української економіки і в тому числі національного ринку праці характеризується нестабільністю соціально-трудових відносин, зниженням рівня зайнятості та зростання безробіття, збільшенням диференціації в оплаті праці, збільшенням відтоку працездатного населення в неформальний сектор економіки. Не менш важливими факторами, які негативно впливають на процес відтворення трудового потенціалу є депопуляція і перш за все скорочення чисельності населення працездатного віку, погіршення стану здоров’я, рівня якості життя. Наявність зазначених проблем обумовлює необхідність створення нових інноваційних підходів щодо підвищення ефективності системи розвитку трудового потенціалу. А оскільки трудовий потенціал є одним із провідних чинників стабілізації розвитку держави виникає також необхідність розробки ефективної системи управління трудовим потенціалом в рамках соціально-економічних аспектів її функціонування.  

Концептуальні засади розвитку трудового потенціалу викладено у роботах вітчизняних вчених: Е. Лібанової, А. Колота, Б. Генкіна, О. Амоші, С. Бандура,    Т. Заєць, Л. Шаульської, І. Гнибіденка, Л. Лісогор, Н. Лук’янченко, Є. Качана,     В Куценко, А. Гриненка, М. Шаповала, В. Данюка, В. Петюха та ін.. Методологічні основи управління трудовим потенціалом в сучасних умовах досліджуються в роботах вітчизняних та зарубіжних науковців О. Макарової,       В. Новікова, О. Новікової, Т. Кір’ян, Н. Тітової, С. Пирожкова, Ю. Одєгова,          Р. Колосової, В. Савченко, Я. Крушельницької.

Незважаючи на значущість даних досліджень, залишаються актуальними та потребують подальшого розвитку теоретико-методологічні аспекти соціально-економічної категорії «управління трудовим потенціалом» в контексті забезпечення соціально-економічного розвитку. Водночас перехід до інноваційної економіки потребує змін в системі управління людським розвитком через призму взаємодії соціально-економічних, демографічних та інших чинників, яка б поєднала в собі інструментарій регулювання соціально-економічних відносин. Це визначило необхідність обґрунтування науково-методичних засад щодо формування ефективної системи управління трудовим потенціалом як інструментарію забезпечення не лише рівня якості життя населення, а й конкурентоспроможності української економіки. Актуальність обраної теми визначається й тим, що розроблення інноваційних рекомендацій щодо вирішення даної проблеми сприятиме забезпеченню людського розвитку в Україні. Отже, актуальність і наукова значущість обумовлених проблем зумовили вибір теми дисертаційної роботи, визначили предмет і об’єкт, мету і завдання наукового дослідження.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дослідження виконувалося відповідно до тематики науково-дослідних робіт кафедри фінансів Інституту економіки та менеджменту Відкритого міжнародного університету розвитку людини «Україна» за темами «Організаційно-управлінські засади та механізми модернізації національного господарства» ( номер державної реєстрації  0112U000511 від 08.02.2012р.), в рамках якої автором проаналізовано тенденції розвитку системи управління трудовим потенціалом та запропоновано концептуальні елементи стратегічного управління трудовим потенціалом, «Фінансові аспекти функціонування суб'єктів господарювання в умовах глобалізаційних змін» ( номер державної реєстрації  0112U000513 від 08.02.2012р.), в рамках якої автором визначено результативність соціально-економічних аспектів розвитку трудового потенціалу.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є поглиблення теоретико-методичних аспектів дослідження системи управління трудового потенціалу, та розробка науково-практичних рекомендацій щодо ефективного розвитку трудового потенціалу у стратегічному вимірі з урахуванням специфіки функціонування інноваційної економіки.  

Відповідно для досягнення зазначеної мети поставлено і вирішено наступні завдання:

-         проаналізувати теоретичні засади системи управління трудовим потенціалом,

-          уточнити понятійно-термінологічний апарат дослідження управляння трудовим потенціал в умовах інноваційної економіки,

-         проаналізувати організаційно-економічні засади управління та розвитку трудового потенціалу,

-         визначити структуру системи управління трудовим потенціалом в поєднанні з цілями та функціями,

-         обґрунтувати фактори ефективності управління трудовим потенціалом в рамках економічної, соціальної, організаційної та технологічної складової ринкової економіки,

-         розкрити інституційні засади управління та розвитку трудового потенціалу,

-         здійснити аналіз соціально-економічного стану трудового потенціалу на національному ринку праці,

-         оцінити результативність функціонування системи управління трудовим потенціалом як механізму сталого розвитку економіки,

-         здійснити кількісну оцінку конкурентоспроможності трудового потенціалу,

-         виявити проблеми в управлінні соціально-економічним розвитком трудового потенціалу,

-         обґрунтувати концептуальні аспекти соціально-економічного розвитку трудового потенціалу,

-         удосконалити методологію оцінювання ефективності системи управління і розвитку трудового потенціалу,

-         обґрунтувати стратегічні засади соціально-економічного розвитку трудового потенціалу.

Об’єктом дослідження є механізм управління та розвитку трудового потенціалу відповідно до вимог функціонування інноваційної економіки.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні засади управління та розвитку трудового потенціалу на національному ринку праці в сучасних умовах.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою проведеного дослідження виступають положення економічної теорії, наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених з питань трансформації ринків праці як світових, так і національних, а також з питань управління системи трудового потенціалу та його соціально-економічного розвитку.

Під час наукового дослідження використано загальнонаукові методи дослідження економічних явищ і процесів, зокрема, діалектичний метод наукового пізнання (при вивченні теоретико-методологічних засад управління трудовим потенціалом); порівняння і зведення даних (при розкритті факторів ефективності системи управління трудовим потенціалом); економіко-статистичного аналізу (при оцінці соціально-економічного стану трудового потенціалу на національному ринку праці); системно-структурного аналізу (для оцінювання системи управління трудовим потенціалом як механізму сталого розвитку економіки); економіко-математичного моделювання та прогнозування  (для визначення концептуальних аспектів формування механізму соціально-економічного розвитку трудового потенціалу на національному ринку праці та напрямів оптимізації стратегії управління трудовим потенціалом)  тощо.

Інформаційною базою дослідження є Закони України, Укази Президента України, постанови Верховної Ради України та Кабінету Міністрів України, інформація Державної служби статистики України, аналітичні матеріали Міжнародної організації праці, ПРООН в Україні, аналітичні звіти, праці вітчизняних та зарубіжних вчених з питань управління, використання та розвитку трудового потенціалу, матеріали науково-практичних конференцій, періодичних видань, результати дослідження автора.

Наукова новизна отриманих результатів полягає у концептуальному визначенні теоретико-методологічних підходів і системному обґрунтуванні науково-практичних рекомендацій щодо визначення соціально-економічних аспектів управління та розвитку трудового потенціалу в умовах інноваційної економіки.

Основні наукові результати, що характеризують новизну виконаного дослідження полягають у наступному:

вперше:

- обґрунтовано концептуальний підхід до побудови управління трудовим потенціалом як особливого виду діяльності, як системи взаємовідносин організаційно-економічних, соціальних заходів спрямованих на гармонізацію процесів розвитку трудового потенціалу на засадах реалізації прав людини, та соціальної справедливості, шляхом створення умов для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання потенціалу робочої сили як на макро, так і на мікрорівні.

удосконалено:

- організаційно-економічні засади формування та розвитку трудового потенціалу шляхом соціального включення як засобу розвитку людини, як особистості, що передбачає досягнення необхідного життєвого рівня, шляхом доступу до економічного, соціального і культурного життя з дотриманням та реалізацією прав людини, що є рушійною силою мінімізації ризиків бідності, нерівності, відторгнення в політичній, економічній та соціальній сферах.

- понятійно-категоріальний апарат управління та розвитку трудового потенціалу, виходячи з статусу соціально орієнтованої ринкової економіки за рахунок розгляду потенціалу саме як соціального потенціалу. При цьому основний акцент з концентровано на аналізі стану соціально-економічної безпеки держави саме з позиції інвестування в людський капітал, що підтверджує важливу роль соціальної складової трудового потенціалу від кількісної та якісної збалансованості від рівня використання якої значною мірою залежить можливість забезпечення сталого й конкурентоспроможного розвитку держави.

- науковий підхід щодо управління трудовим потенціалом шляхом реалізації моделі розвитку, яка включає такі параметри як реалізація виробничих завдань (економічна ефективність); сприйняття праці (соціальна ефективність); партиципацію трудового потенціалу (соціальне включення) за участі держави, бізнесу у вирішенні соціально-економічних завдань, стабільності та стійкості економіки країни.

дістали подальшого розвитку:

- науково-методичні підходи щодо оцінки ефективності управління та розвитку трудового потенціалу на основі сформованого набору показників оцінювання, які характеризують професійно-кваліфікаційний рівень, особисті та ділові якості, складність праці та результати праці керівників, професіоналів і фахівців а також рівень корумпованості в державному управлінні; показнику оцінки розвитку трудового потенціалу шляхом запропонованого інтегрального показника розвитку трудового потенціалу, який дозволяє визначити рівень забезпеченості регіонів трудовим потенціалом;

- організаційно-економічні засади стратегічного управління трудовим потенціалом на національному ринку праці, які передбачають створення інституційних умов соціально-економічного розвитку трудового потенціалу з метою розширення меж економічної активності і створення можливостей якомога більшій частині працездатного населення, як економічного ресурсу, брати участь в економічній діяльності, забезпеченні гідних умов праці, сприянні набуттю високого рівня освіти та кваліфікації, підтримці здоров’я нації та соціальній безпеці країни.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що теоретико-методологічні положення, науково-практичні рекомендації та висновки дисертаційної роботи становлять собою наукове підгрунття формування стратегічного управління трудового потенціалу в рамках соціально-економічного розвитку інноваційної економіки.

Основні положення дисертації: практичні рекомендації та пропозиції щодо удосконалення механізму управління та розвитку трудового потенціалу країни ефективно використовувалися у практичній діяльності. Відповідно, викладені в дисертації наукові результати були використані у практичній діяльності Управління Пенсійного фонду України у Києво-Святошинському районі Київської області (довідка №10540/01 від 03.09.2013р.) при реалізації Положень, прийнятих Верховною Радою України, Законів України щодо регулювання, управління та розвитку трудового потенціалу України та забезпечення реалізації ефективної системи соціального захисту працездатного населення. Результати дисертаційного дослідження були апробовані під час співпраці з Федерацією аудиторів, бухгалтерів і фінансистів АПК України через обґрунтування необхідності соціального включення працездатного населення шляхом участі в економічній діяльності, забезпеченні гідних умов праці, сприянні набуттю високого рівня освіти та кваліфікації (довідка №01/2013р. від 09.12.2013р.). Основні теоретичні та аналітичні розробки було використано шляхом участі в наукових темах Інституту обліку і фінансів щодо ефективності системи оцінки стану розвитку трудового потенціалу України в умовах функціонування інноваційної економіки (довідка №02/2013 від 09.12.2013р.). Основні положення дисертації: висновки та розробки проведеного дослідження знайшли впровадження в діяльності Української Федерації профспілкових організацій – профспілка працівників підприємств з іноземними інвестиціями, господарських товариств, організацій та установ – науково-методичні підходи щодо розробки ефективної стратегії управління трудовим потенціалом з урахуванням соціальних функцій держави, шляхом запровадження та реалізації програм соціально-економічного розвитку з метою забезпечення сталого розвитку економіки (довідка №03/95 від 12.12.2013р.). Основні положення і рекомендації дисертаційної роботи використовувалися у навчальному процесі Інституту економіки та менеджменту Університету «Україна» - при розробці навчально-методичного забезпечення дисциплін «Економіка праці та соціально-трудові відносини», «Соціальне страхування», «Корпоративна соціальна відповідальність» при підготовці студентів економічних спеціальностей (довідка №98 від 14.05.2013р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є результатом самостійної наукової праці автора. У ній викладено авторський підхід до дослідження проблеми соціально-економічного розвитку та управління трудовим потенціалом. З опублікованих наукових праць в дисертації використано лише ідеї та положення, що є результатом особистої праці здобувача.

Апробація результатів дослідження. Основні результати дослідження доповідались і отримали схвалення на міжнародних і всеукраїнських науково - практичних конференціях: ІІ Міжнародній науково-практичній конференції «Розвиток національних економік в умовах глобальної нестабільності»( м. Одеса, 2013р.), Міжнародній науково-практичній конференції «Формування конкурентоспроможної економіки: світовий досвід та вітчизняні реалії» (м. Херсон, 2013р.), ІV Міжнародній науково-практичній конференції «Інновації і трансфер технологій: від ідеї до прибутку» (м. Дніпропетровськ, 2013р.), Міжнародній науково-практичній конференції «Проблеми і перспективи економічного розвитку» (м. Сімферополь, 2013р.), Міжнародній науково-практичній конференції «Сучасні тенденції в економіці та управлінні: новий погляд:» (м. Донецьк, 2013р.), Міжнародній науково-практичній Інтернет – конференції «Перспективні питання економіки та управління» (м. Дніпропетровськ, 2013р.), Міжнародній науково-практичній конференції, 24-26 квітня «Наукове забезпечення процесів соціально-економічного розвитку країн в епоху глобальної інтеграції» (м. Сімферополь, 2013р.), ХХІ Міжнародній науково-практичній конференції «Інтеграційні процеси розвитку економіки» (м. Львів, 2013р.), IХ Міжнародній науково-практичній конференції «Економіка і управління: аналіз тенденцій і перспектив розвитку» (м. Новосибірськ, 2013р)

Публікації результатів дослідження. Основні положення і результати дисертаційної роботи знайшли відображення у 14 наукових працях, з яких 5 у одноосібних наукових статтях, 9 в наукових одноосібних працях, опублікованих у матеріалах наукових конференцій.

Структура й обсяг дисертації. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (який включає 120 найменувань) та додатків. Зміст основної частини дисертаційної роботи викладено на 203 сторінках друкованого тексту, включаючи 18 таблиць, 51 рисунок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, розкрито її зв’язок з науковими темами, визначено мету і задачі дослідження, його предмет і об’єкт, наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі „Теоретико-методологічні основи управління трудовим потенціалом” досліджено зміст категорії трудовий потенціал  у співставленні з спорідненими поняттями, а також обґрунтовано доцільність введення в категоріальний оббіг поняття соціальний потенціал, виходячи з статусу соціально орієнтованої ринкової економіки;  обґрунтовано управління трудовим потенціалом як систему взаємовідносин організаційно-економічних та соціальних заходів спрямованих на гармонізацію процесів розвитку трудового потенціалу на засадах реалізації прав людини.

У результаті дослідження існуючих концептуальних підходів щодо управління людськими ресурсами зроблено висновок, що ефективність економіки визначається насамперед якістю наявного трудового потенціалу та способом його включення в суспільне виробництво. Враховуючи той факт, що управління трудовим потенціалом знаходиться на перетині інтересів суспільства, вимог профспілок, рішень на рівні держави, бажань особистостей та інших організаційних вимог, обґрунтовано необхідність функціонування управління трудовим потенціалом саме як системи взаємовідносин організаційно-економічних, соціальних заходів щодо реалізації прав людини, шляхом створення умов для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання потенціалу робочої сили як на макро, так і мікрорівнях.

З урахуванням результатів проведеного дослідження визначено управління трудовим потенціалом як сукупність функціональних і інструментальних задач щодо активізації людського фактору, шляхом виокремлення декількох рівнів відповідальності: обов’язки щодо дотримання прав людини на локальному рівні в відношенні учасників бізнес-операцій (трудовий потенціал, бізнес – партнери, клієнти, населення), обов’язки щодо дотримання прав при роботі в інших країнах. Доведено, що на сучасному етапі соціально-економічного розвитку доцільним є поєднання економічної, соціальної, організаційної ефективності системи управління в єдину цілісну систему управління трудовим потенціалом.  

В результаті дослідження функціонування соціально-економічних складових розвитку інноваційної економіки обґрунтовано розширення категоріального апарату системи управління трудовим потенціалом як комплексу взаємопов’язаних економічних, організаційних та соціально психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможності, шляхом реалізації функцій системи управління (рис.1) планування, організації і регулювання; управління і соціальне включення. Розширення категоріального апарату функції системи управління персоналом соціальним включенням працівників пояснюється саме визначенням управління персоналу як системи соціально-економічних взаємовідносини щодо дотримання прав людини.

Рис.1. Цілі та функції системи управління трудовим потенціалом

Джерело: розроблено автором

Під соціальним включення, на нашу думку, розуміють процес, що передбачає досягнення необхідного життєвого рівня, шляхом доступу до економічного, соціального і культурного життя з дотриманням та реалізації прав людини. Таким чином, обґрунтовано, що розвиток на основі дотримання прав людини є рушійною силою мінімізації ризиків бідності, нерівності, відторгнення в політичній, економічній та соціальній сферах. Відповідно до цього соціальне включення є засобом розвитку людини, як особистості, головним завданням якого є мінімізація бар’єрів щодо реалізації людського потенціалу.

Доведено, що процес соціального залучення, що є своєрідним перерозподілом соціальних можливостей серед усіх верств населення укріплює зв’язок між принципами рівності та недискримінації, а також розширює можливості для вразливих і маргіналізованих осіб, що свідчить не лише про реалізацію прав людини, а й про соціальну відповідальність як держави, так і бізнесу яка передбачає орієнтацію перш за все на забезпечення досягнення цілей розвитку тисячоліття. Отже, визначено, що процес управління трудовим потенціалом можна представити у вигляді узгоджених рішень направлених на досягнення головної мети – забезпечення належного соціально-економічного розвитку, конкурентоспроможності національної економіки, шляхом формування цілей, функцій, організаційної структури управління, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв’язків в процесі прийняття і реалізації управлінських рішень.

Визначено, як і будь-яка інша система, система управління трудовим потенціалом залежить від багатьох факторів як зовнішнього, що не піддаються контролю з боку окремої організації: політичні, соціальні, економічні аспекти розвитку суспільства, урядові рішення а інституційні механізми, так і внутрішнього характеру (рис.2). Останні в свою чергу поділяються на стійкі та змінні. Перші включають в себе вимоги щодо якості послуги, що формуються споживчим ринком, технологію та устаткування, сировину.

До складу змінних факторів відносять якість робочої сили, підвищення ефективності її використання за допомогою подальшого вдосконалення мотивації праці, поліпшення її поділу і кооперації, організаційні системи і методи, стилі і методи управління. Як правило, зовнішні фактори впливають на ефективність управління трудовим потенціалом з стратегічної точки зору, а внутрішні – з тактичної та оперативної. Оскільки, основу концепції управління трудовим потенціалом становить роль особистості працівника, то не менш важливим є поділ впливу факторів на працівників у взаємодії рівнів та контрольованості.

Визначено формування і реалізація ефективної політики системи управління трудовим потенціалом, що передбачає участь всіх інститутів ринку праці: інститут-держава, інститут – організація, служба зайнятості і агентства, діяльність яких направлена на сприяння зайнятості з урахуванням потреб національного ринку праці.

Обґрунтовано, що для досягнення ефективного механізму управління трудовим потенціалом, є поєднання кадрової і соціальної політики, як на рівні держави, так і на рівні підприємства.

Рис.2. Фактори впливу на трудовий потенціал

Джерело: розроблено автором

Кадрова політика базується на системі правил, традицій, комплексу заходів пов’язаних насамперед з підбором кадрів, їх підготовкою, розміщенням, використанням, перепідготовкою, мотивацією, тобто реалізація відтворення робочої сили. Кадрова політика носить загальний характер, коли стосується лише персоналу в цілому і частковий характер, коли орієнтується на вирішення специфічних задач. У формуванні мотивації, підвищення продуктивності праці, самовіддачі, на нашу думку, відводиться саме не кадровій політиці а соціальній. Зазначено, що ефективність вище зазначених заходів буде полягати не в окремості виконання функцій, а в поєднанні напрямів реалізації кадрової та соціальної політики, шляхом реалізації пільг і гарантій в рамках соціального захисту працівників.

Враховуючи різні аспекти управління трудовим потенціалом, обґрунтовано, що загальна модель ефективності системи управління соціально-економічним розвитком трудового потенціалу повинна включати наступні параметри: реалізацію завдань (економічна ефективність): виробничу діяльність та внесок у загальний успіх; сприйняття праці в суспільстві(соціальна ефективність): задоволення працею, низьку плинність кадрів та втрати робочого часу; партиципацію трудового потенціалу, або участь (соціальне включення): групову ідентифікацію, готовність до вирішення спільних завдань та до співробітництва.

Обґрунтовано, що одним із важливих факторів, який забезпечує стабільний розвиток суспільства, є створення економічних, соціальних, культурних, правових умов щодо гармонійного розвитку соціальної позиції способу життя особистості, реалізації загальновизнаних конституційних прав людини. Соціальна парадигма розвитку виходить із того, що локомотивом економічного росту трудового потенціалу, як особистості яка володіє кваліфікованими і трудовими можливостями, соціальною активністю і мобільністю, здатністю адаптуватися до існуючих умов і реалізувати ефективно можливості своєї діяльності. Це взаємообумовлений процес розвитку економічного росту і покращення благоустрою населення, який базується на участі всіх громадян в розвитку і справедливому розподілі його результатів, подолання відчуження, нерівності, несправедливості, злиденності як в економіці, так і в суспільстві.

У другому розділі „Аналіз організаційно-економічних і соціальних особливостей функціонування системи управління трудовим потенціалом” надано оцінку розвитку трудового потенціалу України, проаналізовано ефективність управління трудовим потенціалом виходячи з соціальних, демографічних та економічних показників розвитку національного ринку праці і інноваційної економіки в цілому.

Як свідчать результати проведеного дослідження, рисою соціально-економічної стратегії стійкого розвитку економіки є усвідомлення того, що інвестиції в людський капітал є найбільш ефективними. Стан інвестування в людський капітал можна проаналізувати шляхом оцінки індексу людського розвитку. Значення індексу людського розвитку України за 2012 рік дорівнює 0,740, що ставить Україну на 78 позицію з 187 країн і територій (табл.1). Аналіз досліджень засвідчив про те, що сучасна українська економіка не є зорієнтованою на людину, а її здобутки в період зростання – 2000–2008 рр. не були в належній мірі залучені в створення суспільних структур, які дозволи закласти надійні підвалини людського розвитку для майбутніх поколінь.

Таблиця 1

Показники ІЛР України за 2012 рік порівняно з вибраними країнами та групами

Джерело: Доповідь про людський розвиток 2013 року та Україна.

В результаті аналізу встановлено, що більшість проблем соціально-економічної нерівності мають джерелом стійку комбінацію низької продуктивності праці; високого рівня офіційних державних вилучень та неофіційних; низької номінальної та реальної заробітної плати, тінізації економічної діяльності та доходів від неї, що засвідчує, незважаючи на наявний ресурсний потенціал України, про низькі рейтингові позиції по індексу розвитку людського потенціалу. На основі аналізу досліджень, виявлено, що вагомою рисою української економічної моделі є тінізація економічної діяльності, економічних відносин, економічних доходів та інших трансакцій, надмірне поширення неформальної зайнятості та самозайнятості у видах економічної діяльності, в яких найбільшим потенціалом розвитку володіють цивілізовані та економічно прозорі форми організації. Відповідно, кількість зайнятих у неформальному секторі економіки у 2011 р. склала 4,7 млн. осіб, або 23,1% загальної кількості зайнятого населення віком 15–70 років., причому це на 55,7 тис. осіб більше порівняно з попереднім роком. Стан національного ринку праці засвідчує той факт, що фахівці з фінансово-економічних напрямків діяльності отримують значні переваги в оплаті праці, порівняно з представниками виробничих професій

Негативні тенденції формування економічної моделі демонструють й зміни соціально-статусної структури зайнятості та значні витрати на соціальне страхування та забезпечення. В Україні найбільша частка у ВВП допомоги із фондів соціального страхування та соціального забезпечення (21,9 проти 19,7 у Великій Британії та 14,7 – у Польщі) і, як наслідок – частка соціального перерозподілу, яка покривається дотуванням цих фондів з бюджету (8,2% проти 4,1 – у Великій Британії та 1,7% у Польщі). Не вирішеною на сьогодні залишається проблема забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків. Індекс ґендерної нерівності в Україні становить 0,338, що ставить її в індексі за 2012 рік на 57 місце серед 148 країн. Казахстан та Російська Федерація за цим індексом займають 51 позицію.

Порівняння кількості економічно-активного населення з населення України в цілому засвідчить про скорочення економічно-активного населення, що відбувається повільніші ніж скорочення всього населення (рис.3).

Рис. 3. Динаміка населення і економічно-активного населення, млн. осіб

Джерело: побудовано за даними Державної служби  статистики України. –Електронний ресурс. - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua

При цьому всередині групи економічно-активного населення кількість безробітних з 2 млн.осіб у 2009 році скоротилася до 1,6 млн.осіб в 2012 році, а кількість зайнятих зросла відповідно з 20,2 до 20,3 млн. осіб. Рівень зайнятості населення, незважаючи на спад з 2008 року по 2010 рік зберіг тенденцію до зростання і в 2012 році становив 59,7 (рис.4).

Рис.4. Рівень зайнятості населення у відсотках до відповідного віку, %

Джерело: побудовано за даними Державної служби статистики України. –Електронний ресурс. - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua

Щодо тенденцій у територіальній зайнятості, на основі аналізу основних пропорцій населення встановлено, що економічний розвиток впродовж останніх років, здебільшого, припадав на великі міста, тоді, як решта території держави фактично перебувала в занепаді. Відповідно, найбільш розвиненими містами та регіонами України, в яких спостерігається найвищий рівень заробітної плати є Київ. В результаті проведеного аналізу щодо стану соціально-економічного розвитку національного ринку праці, встановлено, що основним джерелом доходів працюючого населення є оплата праці (табл.2).

Таблиця 2

Структура доходів населення

Джерело: побудовано за даними Державної служби статистики України. – Електронний ресурс. - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua

Аналіз реального рівня доходів громадян та соціальних стандартів в Україні засвідчив про наявність процесу глибокого розшарування суспільства, що в свою чергу перешкоджає економічному зростанню, послаблює результативність заходів у боротьбі з бідністю, призводить до соціального напруження та перешкоджає розвитку середнього класу.

У результаті дослідження визначено, що одним із найважливіших інструментів регулювання доходів і заробітної плати є мінімальна заробітна плата, оподаткування доходів громадян, а одним із найважливіших економічних методів регулювання доходів як працездатного, так і не працездатного населення є система соціального захисту населення яка передбачає перш за все перерозподіл доходів у державі на користь малозабезпечених і пенсіонерів. Отже, на основі проведеного аналізу організаційно-економічних і соціальних особливостей функціонування системи управління трудовим потенціалом, встановлено, що основним орієнтиром політики щодо забезпечення конкурентоспроможності має бути підвищення доходів від трудової діяльності, що забезпечить високий рівень життя працюючого населення, належний рівень соціального медичного захисту, шляхом участі роботодавців та найманих працівників у формуванні соціально-економічної стабільності та стане базою формування середнього класу в Україні, який є основою сучасного розвинутого суспільства.

Стійкий соціально-економічний розвиток країни безпосередньо залежить і від її демографічного розвитку, який має забезпечувати відтворення людських ресурсів, стану здоров’я та рівня освіти. Аналіз демографічної ситуації в Україні (рис.5) характеризується найнижчим коефіцієнтом народжуваності 1,3. Крім того, в Україні має місце один з найвищих показників смертності у Європі.

Рис.5. Приріст (скорочення) кількості населення, тис.осіб

Джерело: побудовано за даними Державної служби  статистики України. – Електронний ресурс. - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua

Характерною особливістю, що вирізняє вікову структуру населення України, є відносно низька частка населення у віці 0-14 років. Здоров’я є капіталом, що в свою чергу є основою для людського капіталу в цілому. На основі аналізу системи охорони здоров’я трудового потенціалу визначено, що основними ознаками незадовільного стану здоров’я населення України є: зменшення частки здорових осіб, і відповідно, зростання кількості хворих та інвалідів; одночасне зростання тягаря важких хронічних хвороб зі значно вищою, ніж у розвинутих країнах, поширеністю інфекційних хвороб; високий рівень передчасної смертності, особливо чоловіків працездатного віку.

Проведений аналіз засвідчив той факт, що враховуючи залежність ефективності економіки насамперед від якості наявного трудового потенціалу та способів його включення в суспільне виробництво, для забезпечення соціальної складової економічної безпеки держави та сталого розвитку економіки в цілому необхідно розглядати ефективність управління трудовим потенціалом шляхом поєднання напрямів зорієнтованих на роботу з персоналом на підвищення ефективності його діяльності і на збереження й розвиток соціального потенціалу шляхом підвищення кваліфікації, професійного досвіду, соціального захисту.

У третьому розділі «Основні напрями вдосконалення механізму управління та розвитку трудового потенціалу України» обґрунтовано основні механізми удосконалення соціальної інфраструктури формування трудового потенціалу в системі стратегічних орієнтирів соціально-економічного розвитку; розроблено стратегію управління трудовим потенціалом на національному ринку праці, обґрунтовано комплексний підхід щодо удосконалення методології оцінювання ефективності системи управління і розвитку трудового потенціалу.

На основі проведеного аналізу зроблено висновок, що основними недоліками державного управління соціально-економічного розвитку трудового потенціалу є недотримання вимог чинного законодавства та несистемний підхід до нормативного забезпечення діяльності ринку праці; відсутність міжвідомчої взаємодії з питань забезпечення зайнятості населення, орієнтація на подолання безробіття, а не на запровадження механізмів забезпечення гідної і продуктивної зайнятості; нестача достовірних відомостей щодо стану та перспектив розвитку ринку праці, їх відірваність від даних щодо інших аспектів соціально-економічного розвитку економіки. В умовах сповільнення росту економіки в результаті світового фінансової і економічної кризи головним завданням політики держави є забезпечення соціально-економічної стабільності за допомогою ефективної економічної або соціальної спрямованості розвитку.

Обґрунтовано, що вибір шляхів і методів досягнення прийнятного результату взаємодії економічного і соціального напрямів залежить від вибору соціальних компонентів суспільного життя. При цьому посилення як однієї, так і іншої компоненти має відбуватися не в умовах зростання суперечності між ними, а на підґрунті поєднання і співіснування. Визначено, що формування і підтримання соціального потенціалу, як процесу розвитку людини, передбачає безпосередньо виховання, освіту, охорону здоров’я, фізичну культуру і спорт, розвиток сім’ї тощо.

На основі проведеного дослідження визначено, що формування соціальної відповідальності і поширення відповідальної поведінки є головним пріоритетом суспільного забезпечення умов розвитку трудового потенціалу, реалізація якого дасть змогу забезпечити нову якість людського розвитку на засадах моральності, усвідомлення єдності соціального простору, спільності демократичних цінностей. Відповідно до цього ключовим показником розвитку трудового потенціалу є роль та соціальна відповідальність держави, бізнесу у вирішенні соціально-економічного розвитку, стабільності та стійкості економіки країни (рис.6).

Обґрунтовано, що забезпечення стратегічного управління трудового потенціалу на національному ринку праці передбачає удосконалення показників оцінки системи управління трудовим потенціалом, шляхом включення наступних критеріїв: рівня корумпованості в системі державного управління, ротації кадрів: центр-регіон, регіон-центр, навчання і розвитку, задоволення роботою, рівня розвитку системи управління трудовим потенціалом.

Рис.6. Вплив бізнесу, держави на розвиток трудового потенціалу

Джерело: розроблено автором

Доведено, що при оцінці активності системи управління трудового потенціалу, акцент має бути зроблений на результативності, ефективності використання потенціалу праці. Оцінюється не сама людина і його особові якості, а його трудовий внесок в досягнення поставлених корпоративних завдань. Запропоновано для оцінки забезпечення розвитку та збереження трудового потенціалу регіону використовувати інтегральний показник розвитку трудового потенціалу який включає аналіз як кількісних, так і якісних показників: кількісного стану трудового потенціалу, рівня відтворення населення, рівня освіченості населення, рівня забезпечення працею і рівня соціального становища.

де,

 - інтегральний показник розвитку трудового потенціалу

 - середнє значення показника по кожному регіону

J – регіон, k – кількість показників, r – кількість регіонів

Визначено, що стратегічними напрямками політики держави, з урахуванням реалізації саме соціальної функції є освіта і людський капітал, що є основою економічного росту; політика в області соціального захисту з метою забезпечення гарантованого мінімуму соціальної підтримки, який захищає працівників від змін на ринку праці та забезпечує реалізацію принципу соціальної справедливості, шляхом розширення гарантованого мінімуму соціального страхування (рис.7).

Рис.7. Економічна модель розвитку трудового потенціалу України

Джерело: розроблено автором

Таким чином, ефективність реалізації моделі залежить від соціальної відповідальності як держави, так і бізнесу включаючи економічну активність індивіда і захист його конституційних прав через механізм адресності і адекватності соціального захисту та соціального страхування.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі зроблено теоретичне узагальнення і вирішення наукового завдання, що проявляється в комплексному дослідженні теоретико-методологічних аспектів системи управління та розвитку трудового потенціалу у стратегічному вимірі з урахуванням специфіки функціонування інноваційної економіки.

За результатами дисертаційної роботи сформульовано такі висновки.

1. В умовах побудови інноваційно-ринкової економіки зростає актуальність питання щодо забезпечення національного ринку праці конкурентоспроможним трудовим потенціалом. Відповідно до цього все гостріше постає завдання необхідності реалізації інноваційних методів в сфері політики управління трудовим потенціалом. На основі дослідження теоретичних основ функціонування механізму управління трудовим потенціалом як системи соціально-економічних взаємовідносини щодо дотримання прав людини надано визначення управління трудовим потенціалом виходячи зі статусу соціально орієнтованої ринкової економіки за рахунок розгляду трудового потенціалу саме як соціального потенціалу. Обґрунтовано, що конкурентоспроможність держави і соціально-економічна стабільність економіки залежить від кількісної та якісної збалансованості складової трудового потенціалу шляхом інвестування в людський капітал.

2. Обґрунтовано, що формування та розвиток трудового потенціалу відбувається під впливом ряду факторів ефективності системи управління трудовим потенціалом в рамках економічної, соціальної, організаційної та технологічної складової ринкової економіки спрямованих на розвиток трудового потенціалу на засадах реалізації прав людини та соціальної справедливості шляхом соціального включення до економічного, соціального і культурного життя з метою досягнення необхідного життєвого рівня, розвитку людини, як особистості.

3. Доведено, що соціальна відповідальність як важливий суспільний інститут, як основа ефективності соціально-економічного розвитку трудового потенціалу спроможна забезпечити узгодження інтересів та потреб усіх соціальних суб’єктів – держави, бізнесу, громадянського суспільства, а відтак, створити сприятливий соціальний простір для розвитку трудового потенціалу і таким чином, забезпечити належний соціально-економічний розвиток, конкурентоспроможність національної економіки, шляхом формування цілей, функцій, організаційної структури управління, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв’язків в процесі прийняття і реалізації управлінських рішень.

4. На основі проведеного дослідження структури управління трудовим потенціалом обґрунтовано забезпечення ефективності трудової діяльності та конкурентоспроможності трудового потенціалу шляхом реалізації функцій системи управління планування, організації, регулювання, обліку і контролю, стимулювання, управління і соціальне включення в економічне, соціальне та громадське життя.  

5. Ключовими важелями забезпечення дієвості функціонування механізму формування та розвитку трудового потенціалу визначено створення налагодженої інституційної інфраструктури системи управління трудовим потенціалом за участю всіх інститутів ринку праці: інститут-держава, інститут – організація, інститут-найманий працівник, служба зайнятості і агентства, діяльність яких направлена на сприяння зайнятості з урахуванням потреб національного ринку праці з метою забезпечення соціально-економічної стабільності функціонування інноваційної економіки.  

6. Формування ефективної системи управління трудовим потенціалом є складним суспільним процесом, що передбачає поєднання кадрової і соціальної політики як на рівні держави, так і на рівні підприємства шляхом реалізації пільг і гарантій в рамках соціального захисту працівників з метою забезпечення конкурентоспроможності потенціалу робочої сили як на макро, так і мікро рівнях.

7. У ході аналізу соціально-економічного стану трудового потенціалу доведено, що основною рисою соціально-економічної стратегії стійкого розвитку національної економіки є інвестиції в людський капітал. Виявлено, що основними проблемами соціально-економічної нерівності є низька номінальна та реальна заробітна плата, тінізація економічної діяльності та доходів від неї, поширення неформальної зайнятості та самозайнятості у видах економічної діяльності, орієнтація на подолання безробіття, а не на запровадження механізмів забезпечення гідної і продуктивної зайнятості.  

8. У результаті дослідження визначено, що одним із найважливіших інструментів регулювання конкурентоспроможності трудового потенціалу і забезпечення соціально-економічної безпеки національної економіки є створення умов для досягнення необхідного рівня функціонування людини, як особистості, наявність доходів і заробітної плати, оподаткування доходів громадян, а одним із найважливіших економічних методів регулювання доходів як працездатного, так і не працездатного населення є система соціального захисту населення та соціального страхування.

9. Обґрунтовано, що для забезпечення соціальної складової економічної безпеки держави та сталого розвитку економіки в цілому необхідно розглядати механізм управління трудовим потенціалом шляхом поєднання напрямів зорієнтованих на роботу з персоналом на підвищення ефективності його діяльності і на збереження й розвиток соціального потенціалу через підвищення кваліфікації, професійного досвіду, соціального захисту, соціального страхування та соціального включення.

10. Доведено, що основними заходами щодо забезпечення ефективності системи управління і розвитку трудового потенціалу, соціально-економічного розвитку та стабільності національної економіки є формування соціальної відповідальності держави, бізнесу і найманого працівника, що відповідає принципам забезпечення і реалізації прав людини, дотримання стандартів праці, охорона навколишнього середовища і боротьба з корупцією, яка передбачає орієнтацію забезпечення досягнення цілей розвитку тисячоліття: подолання бідності, забезпечення якісної освіти впродовж життя, забезпечення гендерної рівності, зменшення дитячої смертності, поліпшення здоров’я матері, обмеження поширення ВІЛ - інфекції /СНІДу та туберкульозу, забезпечення сталого розвитку довкілля.

11. Визначено стратегічні напрями та відповідні заходи соціально-економічної державної політики щодо забезпечення ефективності розвитку трудового потенціалу, його конкурентоспроможності, та професійної мобільності на ринку праці з урахуванням реалізації соціальної функції та принципу соціальної справедливості.

12. Запропоновано здійснювати оцінку ефективності системи управління трудовим потенціалом шляхом включення наступних критеріїв: рівня корумпованості в системі державного управління, укомплектованості штату працівників, рівня якості кваліфікаційних вимог (за світою), плинності трудового потенціалу, ротації трудового потенціалу: центр-регіон, регіон-центр, навчання і розвитку, задоволення роботою, рівня розвитку системи управління трудовим потенціалом; а також оцінку розвитку трудового потенціалу шляхом запропонованого інтегрального показника розвитку трудового потенціалу, який дозволяє визначити рівень розвитку регіонів за станом та забезпеченням трудовим потенціалом.

13. Обґрунтовано необхідність формування ефективної системи управління трудовим потенціалом шляхом реалізації економічної та соціальної ефективності, та соціального включення з дотриманням принципу соціальної відповідальності держави, бізнесу і самого найманого працівника в економічній діяльності, забезпеченні гідних умов праці, сприянні набуттю високого рівня освіти та кваліфікації, підтримці здоров’я у вирішенні соціально-економічних завдань щодо стабільності та конкурентоспроможності національної економіки.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

У наукових фахових виданнях:

1. Ратушенко О.І. Ефективність управління трудовим потенціалом в сучасних умовах / О.І. Ратушенко // Інноваційна економіка: науково-виробничий журнал, №11 (49), 2013. – С. 114-122

2. Ратушенко О.І. Удосконалення системи управління трудовим потенціалом / О.І. Ратушенко // Економіка. Фінанси. Право: щомісячний інформаційно-аналітичний журнал, 12/2, 2013. – С.57-60

3. Ратушенко О.І. Стратегія управління трудовим потенціалом / О.І. Ратушенко // Вісник національного технічного університету «ХПІ». Збірник наукових праць. Серія: Актуальні проблеми управління та фінансово-господарської діяльності підприємства. – Харків: НТУ «ХПІ». – 2013. - № 50 (1023) – С.161-169

4. Ратушенко О.І. Фактори ефективності системи управління трудовим потенціалом / О.І. Ратушенко // Облік і фінанси: науково-виробничий журнал, №4 (62), 2013. – С.157-161

5. Ратушенко О.І. Оцінка ефективності управління трудовим потенціалом [Електронний ресурс] / О.І. Ратушенко // Економіка. Управління. Інновації: електрон. наук. фах. вид. / Житомир. держ. ун-т ім. І. Франка. – Житомир. - Випуск № 2 (10), 2013. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua

6. Ратушенко О.И. Влияние социальной ответственности на развитие трудового потенциала / О.И. Ратушенко // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития: сборник материалов IX Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2013. – С.105-108 (Наукометрична публікація. Збірник входить в РІНЦ)

Матеріали та тези наукових конференцій:

7. Ратушенко О.І. Соціальний захист працюючого населення в сучасних умовах / О.І. Ратушенко // Розвиток національних економік в умовах глобальної нестабільності: матеріали другої міжнародної науково – практичної конференції (м. Одеса, 10-11 травня 2013 р.) / ред. кол.: С.О. Якубовський [та ін.]. – О.: Видавничий дім «Гельветика», 2013.  – С.123-126

8. Ратушенко О.І. Фактори розвитку трудового потенціалу / О.І. Ратушенко // Інтеграційні процеси розвитку економіки: Матеріали ХХV міжнародної науково-практичної конференції, (м. Львів, 10-11 травня 2013 року) / Громадська організація «Львівська економічна фундація». У 2-х частинах – Львів: ЛЄФ, 2013. ч. 2 – С.86-88

9. Ратушенко О.І. Оцінка ефективності управління персоналом в сучасних умовах / О.І. Ратушенко // Інновації і трансфер технологій: від ідеї до прибутку: збірник тез доповідей учасників ІV Міжнародної науково-практичної конференції, (м. Дніпропетровськ, 24 - 26 квітня). - Д.: НГУ, 2013р. –С.90-92

10. Ратушенко О.І. Державне регулювання рівня і якості життя трудового потенціалу: концептуальні аспекти / О.І. Ратушенко // Проблеми та перспективи економічного розвитку: збірник матеріалів міжнародної науково-практичної конференції (м. Сімферополь, 19-20 квітня 2013 року): У 2-х частинах / Наукове об’єднання «Еconomics». – Сімферополь: НО «Еconomics», 2013. Ч. 2 – С.18-19

11. Ратушенко О.І. Інституційні засади управління трудовим потенціалом / О.І. Ратушенко // Сучасні тенденції в економіці та управлінні: новий погляд. Збірник матеріалів міжнародної науково-практичної конференції (м. Донецьк, 26-27 квітня 2013 року) / Східноукраїнський інститут економіки та управління. – Донецьк: ГО «СІЕУ», 2013 – С.41-43

12. Ратушенко О.І. Особливості сучасного управління трудовим потенціалом / О.І. Ратушенко // Перспективні питання економіки та управління : збірник матеріалів міжнародної науково-практичної інтернет-конференції 08–09 квітня 2013 р., – Дніпропетровськ : Герда, 2013. – С.111-113

13. Ратушенко О.І. Мотивація як фактор ефективності системи управління персоналом / О.І. Ратушенко // Наукове забезпечення процесів соціально-економічного розвитку країн в епоху глобальної інтеграції: збірник матеріалів Міжнародної науково-практичної конференції (м. Сімферополь, 24-26 квітня) / Кримський інститут бізнесу. - Сімферополь. – 2013р. – С.17-19

14. Ратушенко О.І. Ефективність системи управління трудовим потенціалом підприємства в сучасних умовах / О.І. Ратушенко // Формування конкурентоспроможної економіки: світовий досвід та вітчизняні реалії: збірник тез доповідей учасників Міжнародної науково-практичної конференції (м. Херсон, 19-20 квітня). / Херсонський державний університет - Херсон: Видавництво ХДУ, 2013р. – С.143-144

АНОТАЦІЯ

Ратушенко О.І. Соціально-економічні механізми управління та розвитку трудового потенціалу України. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.03 – економіка та управління національним господарством. – Відкритий міжнародний університет розвитку людини «Україна»,  Київ, 2014

У дисертаційній роботі здійснено комплексне дослідження теоретико-методологічних підходів щодо визначення соціально-економічних аспектів управління та розвитку трудового потенціалу в умовах інноваційної економіки.

Поглиблено теоретичні засади формування та функціонування ефективної системи управління та розвитку трудового потенціалу з урахуванням соціально-економічної складової ринкової економіки. Обґрунтовано фактори ефективності управління та розвитку трудовим потенціалом. Розкрито інституційні засади розвитку трудового потенціалу з урахуванням соціальної відповідальності держави, бізнесу і найманого працівника на засадах реалізації прав людини, та соціальної справедливості.

Здійснено аналіз соціально-економічного стану трудового потенціалу на національному ринку праці. Розкрито проблеми в управлінні соціально-економічним розвитком трудового потенціалу.

Визначено основні напрями удосконалення та заходи забезпечення дієвості функціонування ефективної системи управління та розвитку трудового потенціалу з урахуванням реалізації соціальної функції та принципу соціальної справедливості. Удосконалено методологію оцінювання ефективності системи управління і розвитку трудового потенціалу шляхом розширення критеріїв оцінки. Сформовано стратегічні підходи щодо розвитку трудового потенціалу.

Ключові слова: трудовий потенціал, управління трудовим потенціалом, розвиток трудового потенціалу, фактори розвитку трудового потенціалу, соціальна відповідальність, соціальний потенціал, національний ринок праці, соціальне включення.

АННОТАЦИЯ

Ратушенко О. И. Социально-экономические механизмы управления и развития трудового потенциала Украины. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.03 – экономика и управление национальным хозяйством.– Открытый международный университет развития человека «Украина», Киев, 2014

Диссертация посвящена обоснованию теоретико-методологических и прикладных аспектов исследования системы управления трудового потенциала, и научно-практических рекомендаций по эффективному развитию трудового потенциала в стратегическом измерении с учетом специфики функционирования инновационной экономики.

Углубленно теоретические основы формирования и функционирования эффективной системы управления и развития трудового потенциала с учетом социально-экономической составляющей рыночной экономики. Обосновано факторы эффективности управления та развития трудового потенциала в пределах экономической, социальной, организационной та технологической составляющей рыночной экономики, которые направлены на развитие трудового потенциала с учетом реализации прав человека и социальной справедливости.  С учетом социальной ответственности развития трудового потенциала раскрыто институциональные основания развития трудового потенциала.

Комплексное исследование социально - экономического состояния трудового потенциала позволило обосновать тот факт, что основной чертой социально - экономической стратегии устойчивого развития национальной экономики являются прежде всего инвестиции в человеческий капитал. Выявлено , что основными проблемами социально - экономического неравенства есть низкая номинальная и реальная заработная плата, тенизация экономической деятельности и доходов от нее, расширение неформальной занятости и самозанятости в видах экономической деятельности, ориентация на преодоление безработицы, а не на внедрение механизмов обеспечения достойной и продуктивной занятости.

Определены основные направления усовершенствования и меры обеспечения функционирования эффективной системы управления и развития трудового потенциала с учетом реализации социальной функции и принципа социальной справедливости. Усовершенствована методология оценки эффективности системы управления и развития трудового потенциала путем расширения критериев оценки.

Определены стратегические направления усовершенствования системы развития трудового потенциала путем реализации экономической, социальной эффективности, социального включения з учетом принципа социальной ответственности.

Ключевые слова: трудовой потенциал, управления трудовым потенциалом, развитие трудового потенциала, факторы развития трудового потенциала, социальная ответственность, социальный потенциал, национальный рынок труда, социальное включение.

ANNOTATION

Ratushenko O.I. The social-economical mechanisms and development of labour potential of Ukraine. - Manuscript.

The dissertation on getting scientific degree candidate of economical sciences, speciality 08.00.03 - economy and management of national economics. – Open international university development of human "Ukraine", Kyiv, 2014

The complex research of the theoretical and methodological approaches in regard to determination of socio-economical aspects management and labour potential in the innovatsiyny economy was realized in the dissertation.

The theoretical principles formation and function effective system of management and development of labour potential were made deeper. The effectiveness factors of management and development of labour potential. The principles institution development of labour potential according to social responsibility of state, business and hired worker in the principles realization the right of human and social justice were exposed.

The analysis were made of socio-economical status of labour potential on the national market of labour. The problems in management social-economical development of labour potential were exposed.

The main directs were determined of improve and the measure guarantee effective system management and development of the labour potential with realization the social function and principle of social justice. The methodology appreciate effectiveness the system of management and development of labour potential was perfected the way broaden criterion of opinion. The strategic methods of approach were formed according to the development of labour potential.

Key words: the labour potential, operation the labour potential, the development of labour potential, the development factors of labor potential, the social responsibility, the social labour potential, the national market of labour, the social including.